Integritätsstatistik: 88 % der Bewerbungsunterlagen sind geschönt, nur 5 % sind vollständig korrekt.
6 % der Bewerbungen weisen schwerwiegende Non-Compliance-Fälle auf – Interessenkonflikte werden zur Hauptursache, während Unternehmen Kandidat:innen immer später prüfen und Social-Media-Risiken weiter zunehmen.
Bern/Yverdon, 6. Mai 2026 – Aequivalent, die führende Schweizer Plattform für digitale Background-Checks, veröffentlicht ihre Integritätsstatistik für das Jahr 2025. Die Analyse basiert auf 4’640 neu überprüften Profilen aus 21 Branchen und zeigt eine klare Tendenz: Integritätsrisiken im Recruiting bleiben allgegenwärtig und verschärfen sich in zentralen Bereichen deutlich. Besonders auffällig sind der Anstieg von potenziellen Interessenkonflikten sowie die zunehmende Bedeutung von digitalen Reputationsrisiken.
Die Ergebnisse zeigen, dass Integrität im HR kein Selbstläufer ist. Bewerbende neigen weiterhin dazu, ihre Lebensläufe zu beschönigen – zunehmend mithilfe von künstlicher Intelligenz – oder relevante Informationen nicht vollständig offenzulegen. Nur 5,2 % der überprüften Mitarbeiterdossiers erwiesen sich als vollständig konform. Damit wird einmal mehr klar: Ohne systematische Überprüfung bleiben Fehlbesetzungen und Reputationsrisiken oft unsichtbar und Entscheidungen basieren auf unvollständigen oder verzerrten Informationen.
Lebensläufe bleiben unzuverlässig
88,4 % der Lebensläufe sind geschönt und stellen damit eine der Hauptquellen für Risiken im Rekrutierungsprozess dar. In 77 % der aufgehübschten Kandidaten-Dossiers wurden Abweichungen bei Berufserfahrungen festgestellt, etwa bei Jobtiteln, Zeitangaben oder Beschäftigungsgraden. Zu dieser Kategorie zählen auch Bewerbende, die eine Verifizierung verweigern. Auch Ausbildungsangaben sind betroffen: In 27 % der Fälle stimmen die angegebenen Diplome und Abschlüsse nicht vollständig mit den überprüften Informationen überein oder wurden gar nie erworben. Schliesslich geben 26 % eine Nebentätigkeit an, die einen Interessenkonflikt darstellen kann.
Besonders auffällig ist zudem die wachsende Diskrepanz zwischen verschiedenen Informationsquellen. In 71 % der Fälle weichen die Angaben im CV von den entsprechenden LinkedIn-Profilen ab – ein potenziell irreführendes Signal für Recruiter:innen, die sich oft auf digitale Profile als erste Informationsquelle verlassen. „Der Lebenslauf ist zunehmend ein Marketingdokument und immer weniger eine verlässliche Datenquelle“, erklärt Michael Platen, Gründer von Aequivalent. „Ohne strukturierte Überprüfung bleiben zentrale Risiken unsichtbar.“
Non-Compliance-Fälle: Interessenkonflikte nehmen stark zu
Bei 6,4 % der überprüften Bewerbungen wurde eine eindeutige Non-Compliance festgestellt. Auch wenn dieser Anteil auf den ersten Blick gering erscheint, handelt es sich um kritische Fälle, in denen nachweislich falsche oder bewusst unvollständige Angaben gemacht wurden. Für viele Arbeitgeber sind solche Abweichungen ein klares No-Go.
Verdeckte Nebenjobs haben sich zur häufigsten Ursache für Non-Compliance entwickelt und sind inzwischen für 41 % der identifizierten Fälle verantwortlich. Diese Entwicklung markiert eine signifikante Verschiebung innerhalb der Risikolandschaft. Solche Konstellationen betreffen etwa nicht deklarierte Nebentätigkeiten, Beteiligungen oder familiäre Verflechtungen, die in direktem oder indirektem Konflikt mit den Interessen des zukünftigen Arbeitgebers stehen können.
Interessenkonflikte haben 2025 die finanzielle Integrität als bisher wichtigsten Risikofaktor abgelöst. Dennoch bleibt diese weiterhin zentral: In 26 % der Non-Compliance-Fälle wurden nicht deklarierte Betreibungen festgestellt. Besonders kritisch ist dabei, dass solche Einträge in 50 % der Fälle nur über frühere Wohnadressen identifiziert werden konnten. Weitere Gründe für Non-Compliance sind falsche Wohnadressen (22 %), nicht deklarierte Vorstrafen (6 %) sowie gefälschte Diplome (2 %). Diese Fälle lassen wenig Interpretationsspielraum und stellen für Arbeitgeber ein hohes Risiko für Sicherheit und Reputation dar.
Soziale Medien: Reputationsrisiken erreichen Höchstwerte
Neben klassischen Angaben im Lebenslauf rücken digitale Profile zunehmend in den Mittelpunkt der Risikobewertung. In 76,5 % der untersuchten Online-Profile wurden potenziell kritische Inhalte identifiziert, was einem weiteren Anstieg gegenüber dem Vorjahr entspricht (+6,2 %).
Dazu gehören unter anderem Widersprüche zum Lebenslauf, die Offenlegung sensibler Informationen sowie problematische oder diskriminierende Aussagen oder öffentliche Kritik gegenüber früheren Arbeitgebern oder Geschäftspartnern. Solche Reputationsrisiken können insbesondere für Unternehmen mit hoher Visibilität oder in regulierten Branchen erhebliche Imageschäden verursachen – vor allem bei exponierten Positionen oder Funktionen mit erhöhter Verantwortung.
Screenings erfolgen spät
Trotz der zunehmenden Risiken werden Background Checks standardisiert, jedoch erst spät im Onboarding-Prozess durchgeführt. In 61 % der Fälle erfolgt die Überprüfung erst nach Annahme des Stellenangebots. Nur 26 % der Checks werden während der Shortlist- oder Verhandlungsphase durchgeführt – insbesondere bei Führungspositionen – während 13 % sogar erst nach Stellenantritt erfolgen.
Diese Entwicklung zeigt einen Widerspruch im Schweizer Recruiting: Unternehmen versuchen, Prozesse zu beschleunigen, gehen dabei jedoch Risiken ein, bevor sie diese systematisch analysieren. „Unternehmen priorisieren Geschwindigkeit und akzeptieren bewusst höhere Risiken“, sagt Michael Platen. „Das kann funktionieren, wenn Überprüfungen von Beginn an konsequent und transparent durchgeführt werden. Ohne klare Prozesse kann es jedoch schnell kritisch werden.“
Wer sind die zuverlässigsten Bewerber?
Ein Blick auf Alter, Geschlecht, Region und Branche zeigt: Die neue Integritätsanalyse bestätigt deutliche Unterschiede je nach Profil. Gleichzeitig verschieben sich zentrale Muster im Vergleich zu den letzten Studien.
- Alter: Jüngere Bewerbende holen auf
Im Gegensatz zu den Vorjahren weisen jüngere Bewerbende im Alter von 15 bis 24 Jahren weniger Inkonsistenzen auf. Mit einer Konformitätsrate von 9,5 % erzielen sie die höchste Übereinstimmung zwischen ihren Angaben und den überprüften Informationen und liegen damit rund doppelt so hoch wie bei Bewerbenden über 55 Jahre. Dieses Ergebnis relativiert das klassische Bild des „zuverlässigeren“ Senior-Profils. - Geschlecht: Frauen leicht konformer als Männer
Auch 2025 zeigen sich Unterschiede zwischen den Geschlechtern, allerdings auf moderatem Niveau. Männer verschweigen kritische Informationen etwas häufiger als Frauen. Ihre Non-Compliance-Rate liegt bei 6,8 %, während sie bei Frauen 5,6 % beträgt. Frauen hingegen weisen leicht häufiger Ungenauigkeiten in ihren Angaben oder im CV auf. Insgesamt bleiben die Unterschiede stabil und ohne signifikante Veränderungen zum Vorjahr. - Region: Deutschschweizer mit tieferer Non-Compliance-Rate
Die Analyse bestätigt weiterhin deutliche regionale Unterschiede. Deutschsprachige Bewerbende weisen mit 4,4 % die niedrigste Non-Compliance-Rate auf, während diese in der Romandie mit 9,4 % mehr als doppelt so hoch ist. Diese Differenz zeigt sich konsistent über die letzten Jahre und deutet auf unterschiedliche Transparenz- und Deklarationsgewohnheiten hin. - Branche: Finanzsektor bleibt Referenz
Wie bereits in den Vorjahren hebt sich der Finanzsektor deutlich von anderen Branchen ab. Die analysierten Profile weisen eine rund 1,7-fach höhere Konformität auf als in anderen Branchen, was insbesondere auf strukturierte Prozesse und regelmässige Re-Checks während der Anstellung zurückzuführen ist.
Auffällig bleibt zudem der Unterschied zwischen internen und externen Profilen: Externe Berater und Dienstleister weisen eine rund doppelt so hohe Non-Compliance-Rate auf wie festangestellte Mitarbeitende, was ihre erhöhte Risikoposition unterstreicht.
Ein gutes Bauchgefühl reicht nicht: „Die aktuelle Statistik zeigt, dass Integritätsrisiken im Recruiting weiterhin relevant sind“, sagt Michael Platen. „Lebensläufe, Online-Profile und überprüfte Fakten stimmen in vielen Fällen nicht überein. Unternehmen, die auf strukturierte Background-Checks verzichten, setzen sich unnötigen Risiken aus. Wer Integrität früh im HR-Prozess verankert, stärkt nicht nur die Sicherheit, sondern auch die Unternehmenskultur.“
Über die Studie
Die Integritätsstatistik 2025 basiert auf 4’640 im Jahr 2025 durchgeführten Background-Checks in der Schweiz. Die analysierten Mitarbeiterdossiers stammen aus 21 Branchen und umfassen sowohl Überprüfungen vor der Einstellung (Pre-Employment) als auch Re-Checks (In-Employment) bei bestehenden Mitarbeitenden.
Profil der Stichprobe:
- 68 % Männer, 32 % Frauen
- 57 % Schweizer:innen, 43 % internationale Mitarbeitende
- Jahrgänge zwischen 1950 und 2010
- Branchen: Banken, Luftfahrt, Versicherungen, Handel, IT, Technologie, NGOs, Luxus, Energie, Sicherheit & Facility Management, Gesundheit, Bildung, Verteidigung, Transport, etc.
- 95 % Mitarbeitende, 5 % externe Berater:innen
- Anlass: Background Checks (Einstellung oder Aktualisierung der Personalakte)
Gerne stellen wir Medienvertreter:innen den vollständigen Integritätsbericht zur Verfügung.
Kontakt: matthias.thuerer@aequivalent.ch | +41 24 524 30 02
