Integritätsstatistik: Drei von vier Lebensläufen geschönt – nur jede fünfte Bewerbung vollständig korrekt

Bern/Yverdon, 24. Juni 2025

Betreibungen, versteckte Nebenjobs und falsche Diplome bleiben grösste Risiken für Arbeitgeber in der Schweiz – Deutschschweizer sind genauer und Banken schneiden besser ab als andere Branchen.

Aequivalent, die führende Schweizer Plattform für digitale Background-Checks, veröffentlicht ihre aktuelle Integritätsstatistik für das Jahr 2024. Die Analyse basiert auf einer neuen Auswertung von 3 619 neuen Überprüfungen, die im vergangenen Jahr über die Online-Plattform von Aequivalent durchgeführt wurden – darunter sowohl Pre-Employment-Checks von Bewerbenden als auch In-Employment-Prüfungen bei bereits angestellten Mitarbeitenden.

Die Ergebnisse zeigen deutlich, dass Integrität kein Selbstläufer ist – selbst in regulierten Branchen. Denn Bewerbende neigen weiterhin dazu, ihre Lebensläufe zu beschönigen oder relevante Informationen zu verschweigen. Nur 21 % der überprüften Dossiers konnten als vollständig korrekt eingestuft werden – ein Wert, der sich im Vergleich zu den Vorjahren nicht verbessert hat. Die Zahlen belegen einmal mehr, dass systematische Hintergrundprüfungen nicht nur regulatorische Anforderungen erfüllen, sondern auch entscheidend sind, um Fehlbesetzungen, Reputationsrisiken und wirtschaftliche Schäden zu vermeiden.

74 % der Lebensläufe mit Beschönigungen
Im wettbewerbsintensiven Schweizer Arbeitsmarkt ist die Versuchung gross, den eigenen Werdegang zu optimieren – besonders mit der zunehmenden Nutzung von KI-gestützten Tools. Die Statistik zeigt: Rund 74 % aller untersuchten Bewerbungsdossiers enthalten mindestens einen Aspekt, der entweder nicht korrekt, unvollständig oder irreführend ist – gleich viel wie im Vorjahr. Besonders betroffen sind Berufserfahrungen, etwa durch abweichende Jobtitel, Arbeitsvertragsdaten und Verantwortlichkeiten. Auch Diplome und Ausbildungen sind in rund 28 % der Fälle fehlerhaft oder übertrieben dargestellt. Zu dieser Kategorie zählen auch Bewerbende, die sich einer Überprüfung verweigern.

Besonders auffällig ist zudem die Diskrepanz zu den LinkedIn-Profilen: In über 70 % der Fälle stimmen die Angaben im CV nicht mit dem öffentlichen Online-Profil überein – ein trügerisches Bild für Recruiter:innen, die sich auf Social Media als erste Informationsquelle verlassen.

5 % der Angaben nicht konform
In 5 % der untersuchten Bewerbungen wurde eine klare Non-Compliance festgestellt. Diese Quote mag auf den ersten Blick gering erscheinen, doch sie betrifft hochkritische Fälle, in denen Bewerbende nachweislich falsche oder unvollständige Angaben gemacht haben, die ihre Anstellungsfähigkeit erheblich beeinträchtigen. Für viele Arbeitgeber ist dies ein klares «No -Go»-Signal.

Die häufigste Ursache für Non-Compliance bleibt die finanzielle Integrität: In 46 % der Fälle mit negativem Resultat wurden nicht deklarierte Betreibungen festgestellt. Besonders alarmierend: In 50 % der Fälle war eine solche Betreibung nur über eine alte Adresse auffindbar. Weitere Gründe für Non-Compliance sind unpräzise Wohnsitzangaben (28 %), nicht deklarierte Nebenjobs (18 %), nicht gemeldete Vorstrafen (6 %) sowie vereinzelt gefälschte Diplome (2 %).
Diese Fälle lassen keinen Interpretationsspielraum und stellen für Arbeitgeber ein hohes Sicherheits- und Reputationsrisiko dar.

26 % der Bewerbenden mit potenziellen Interessenkonflikten
In über einem Viertel der überprüften Dossiers fanden sich Hinweise auf Nebentätigkeiten oder Beziehungen, die mit der künftigen Funktion oder den Interessen des Arbeitgebers in Konflikt stehen könnten. Dazu zählen etwa Engagements im eigenen Unternehmen oder Konstellationen, in denen enge Familienangehörige bei einem Mitbewerber oder dessen Zulieferern beschäftigt sind. Ohne aktives Nachfragen bleiben solche Konflikte oft unentdeckt – mit potenziellen Folgen für Vertraulichkeit, Loyalität und Reputation.

70 % mit Reputationsrisiko durch Social Media
Neben den klassischen CV-Inhalten wird auch das digitale Verhalten von Bewerbenden immer mehr zum Risikoindikator. In 70 % der untersuchten Online-Profile fanden sich potenziell problematische Inhalte – darunter die Weitergabe vertraulicher Informationen, diskriminierende Aussagen oder abwertende Kommentare über frühere Arbeitgeber. Ebenfalls häufig: Lebensläufe, die nicht mit dem jeweiligen LinkedIn-Profil übereinstimmen. Solche Reputationsrisiken können für Unternehmen mit hoher Visibilität oder in regulierten Branchen erhebliche Imageschäden verursachen – besonders bei exponierten Positionen oder Funktionen mit rechtlicher Verantwortung.

Wer sind die zuverlässigsten Bewerber? Ein Blick auf Alter, Geschlecht, Region und Branche:

Alter: Bewerbende über 55 Jahre zuverlässiger
Bewerbende über 55 Jahre weisen mit 45 % die höchste Übereinstimmung zwischen Angaben und geprüften Informationen auf. Bei den 25- bis 54-Jährigen liegt die Konformitätsquote bei 19 %, bei den unter 25-Jährigen sogar nur bei 14 %.

Geschlecht: mehr Non-Compliance bei Männern
Männer verschweigen problematische Informationen leicht häufiger als Frauen – ihre Non-Compliance-Rate liegt bei 4,8 %, jene der Frauen bei 4,2 %. Frauen hingegen neigen eher zu Ungenauigkeiten in ihren Angaben: Knapp 20 % der Dossiers von Frauen sind vollständig konform, bei den Männern liegt dieser Wert bei über 22 %.

Region: Deutschschweizer mit tieferer Non-Compliance Rate
Auch regionale Unterschiede bleiben deutlich: Deutschschweizer Bewerbende schneiden besser ab als ihre Kolleg:innen aus der Romandie. Mit einer Non-Compliance-Rate von nur 3,7 % zeigen sie mehr Transparenz und Genauigkeit. In der Westschweiz liegt die Non-Compliance-Rate bei 5.2 %.

Branche: Die Finanzindustrie sticht klar heraus
Banken erreichen mit Abstand die besten Werte: Ihre Konformitätsrate ist 2,3-mal höher als in anderen Branchen. Grund: hier sind strukturierte Prozesse und wiederkehrende Re‑Checks weit verbreitet. Die Non-Compliance-Raten bleiben jedoch branchenübergreifend stabil zwischen 4–5 %. Deutlich mehr Auffälligkeiten finden sich bei externen Berater:innen, deren Angaben 9 % häufiger Risikopotenzial aufweisen als bei internen Mitarbeitenden.

Screening meist später
Nur 21 % der Background Checks erfolgten frühzeitig, also in der Shortlist- oder Interviewphase. In 72 % der Fälle wurde der Check erst durchgeführt, nachdem das Stellenangebot bereits akzeptiert oder der Onboarding-Prozess gestartet war. Im Vergleich zu den Vorjahren ziehen es die HR-Verantwortlichen vor, die Einstellung zu beschleunigen und erst später auf potenzielle Risiken zu reagieren. Gegenüber 2023 bedeutet das eine Zunahme von 20 % an Checks erst nach Vertragszusage.

„Dieser Ansatz kann durchaus sinnvoll sein – vorausgesetzt, er wird klar und frühzeitig im Rekrutierungsprozess kommuniziert“, sagt Michael Platen, Gründer von Aequivalent.. „So lassen sich Non-Compliance-Risiken gezielt begrenzen, ohne den Bewerbungsfluss zu stören. Systematische Überprüfungen minimieren nicht nur das Risiko von Fehlbesetzungen, sondern stellen auch die Konformität der Mitarbeiterdossiers sicher.“

Die Integritätsstatistik 2024 bestätigt auch erneut: Ein gutes Bauchgefühl reicht nicht. „Wer beim Recruiting auf Background Checks verzichtet, spart am falschen Ort“, betont Platen. „Die Kosten einer Fehlbesetzung übersteigen jene eines Screenings um ein Vielfaches. Dabei geht es längst nicht mehr nur um den Schutz vor Betrug, sondern auch um den Aufbau eines vertrauenswürdigen, transparenten und resilienten Arbeitsumfelds. Wer Integrität früh im HR-Prozess verankert, stärkt nicht nur die Sicherheit, sondern auch die Unternehmenskultur.“

Über die Studie
Die Analyse basiert auf 3 619 vollständigen Dossiers, die im Verlauf des Jahres 2024 über die Plattform von Aequivalent geprüft wurden.

Profil der Stichprobe:

• 64 % Männer, 36 % Frauen
• 38 % Schweizer:innen, 62 % mit ausländischem Pass
• Jahrgänge zwischen 1957 und 2009
• Branchen: Banken, Luftfahrt, Versicherungen, Handel, IT, Technologie, NGOs, Luxus, Energie, Sicherheit & Facility Management, Gesundheit, Bildung, Transport.
• 95 % Mitarbeiter/innen, 5 % externe Berater:innen
• Anlass: Background Checks (Pre-Employment oder Aktualisierung der Personalakte)

Gerne stellen wir Medienvertreter: innen den vollständigen Bericht zur Verfügung.

Aequivalent ist die führende HR-Tech-Plattform der Schweiz für Employment Screening und spezialisiert sich auf Background Checks von Mitarbeitenden vor und während der Anstellung. Die Plattform und ihre API-Lösungen helfen Unternehmen, den Rekrutierungsprozess zu beschleunigen und die Einhaltung von Schweizer HR-Vorschriften sicherzustellen – mit einem starken Fokus auf Datenschutz und Sicherheit. Seit der Gründung im Jahr 2015 hat Aequivalent Best Practices entwickelt, um den Screening-Prozess durch transparente und nutzerzentrierte Lösungen zu optimieren. Das Unternehmen wird von öffentlichen und privaten Organisationen, von KMU über Behörden bis hin zu internationalen Konzernen, geschätzt. Aequivalent ist ISO 27001 zertifiziert und hat Büros in Bern und Yverdon.

Für weitere Informationen kontaktieren Sie bitte: marketing@aequivalent.ch oder +41 24 524 30 02.