Huit bonnes raisons d’intégrer une vérification des antécédents à votre processus de recrutement en 2022

En 2021, la reprise économique a pris beaucoup d’industries et de recruteurs par surprise. La forte augmentation des besoins en termes de personnel a créé des tensions sur le marché du travail et les employeurs qui peinent à trouver de la main d’œuvre qualifiée sont en plus parfois confrontés à un taux d’absence plus élevé par la pandémie.

Si l’on en croit les prédictions, la tendance ne risque que de se confirmer et même de s’intensifier en 2022. C’est dans ce type de circonstances qu’arrive le plus souvent des erreurs de recrutement. En effet, afin de pallier plus rapidement aux besoins en personnel de l’entreprise, on peut être tenté de revoir ses attentes à la baisse. Grave erreur !

La vérification des antécédents vous permettra de vous assurer que les candidats sont bien conformes aux standards de qualifications et d’intégrité que vous avez choisi pour votre organisation. Voici huit bonnes raisons de commencer à les utiliser dès 2022.

1. La loi vous y oblige

Si vous travaillez dans un secteur réglementé tel que la finance, la sécurité des personnes, le transport aérien, alors vous n’avez tout simplement pas le choix. Le background check est un prérequis avant d’intégrer un nouveau collaborateur.

En effet, dans ces secteurs considérés comme sensibles, soit par leur dimension stratégique pour le pays (banques et finance), soit par la dimension sécuritaire (police, sécurité, transport aérien), mais aussi par l’éventuel contact avec des personnes vulnérables (hôpitaux, écoles, maisons de retraite, …) il existe une obligation légale d’effectuer certaines vérifications, à divers niveaux en fonction des postes concernés.

2. Obtention de normes et/ou labels

En effet, certaines normes, telle que la norme ISO 27001 pour la sécurité de l’information, prévoient le screening des collaborateurs. L’importance stratégique des données, ainsi que la vulnérabilité des systèmes d’informations, est un enjeu majeur pour la majorité des organisations afin d’assurer leur pérennité. Plusieurs exemples récents en témoignent.

Obtention de normes et/ou de labels

Les normes permettent ainsi de mettre en place des procédures renforcées pour s’assurer des qualifications et l’intégrité des personnes impliquées avant et lors de leur engagement.

3. Réduire les erreurs de recrutement

Vérifier les déclarations des candidats, c’est éviter de (très) mauvaises surprises. Autant du point de vue du parcours, que de l’intégrité. En effet, nous constatons qu’environ 50% des dossiers que nous analysons contiennent des éléments de risques, mais également qu’entre 6 et 10% des personnes analysées mentent sciemment durant le processus. Cela ne laisse que 45% de personnes environ dont les déclarations collent complètement à la réalité.

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4. Améliorer la qualité des recrutements

Le pendant positif du point 3, c’est qu’une vérification systématique des antécédents des candidat-e-s permet de dénicher les pépites et de rehausser le niveau des nouvelles recrues : On sera non seulement en mesure de s’assurer de l’authenticité des diplômes et expériences professionnelles, ainsi que de leurs bons déroulements (attention aux pièges de la prise de référence !) ; mais en plus, une vérification de l’intégrité des candidat-e-s, permet de mieux prédire leurs performances aussi bien au niveau du travail que de l’apprentissage[1]

5. Réduire le « turnover »

Recruter la bonne personne, c’est réduire le risque que l’employé quitte votre entreprise à court terme que ce soit pour des raisons de performance, pour des difficultés d’intégration dans une équipe ou toute autre raison. En effectuant un background check, on investit l’argent nécessaire pour intégrer et former une personne en toute connaissance de cause et on améliore ainsi le taux de rétention des employés.

6. Mieux connaitre vos (futurs) employés

Le background check, ce n’est pas qu’une histoire de conformité ou de gestion des risques, c’est aussi un processus qui permet de mieux faire connaissance avec les potentiel-le-s employé-e-s de l’entreprise. Dans ce cadre, il est important de savoir écouter, poser les bonnes questions, mettre les candidat-e-s à l’aise et savoir déceler lors d’un entretien les indices qui permettent de se faire une idée sur la personne que l’on a en face de soi.

Mieux connaitre vos (futurs) employés

Cela dit, même les meilleurs recruteurs au monde ne sont pas infaillibles et peuvent passer à côté d’éléments importants durant le processus, comme des activités annexes ou les activités d’un membre de famille posant un potentiel conflit d’intérêt. Le background check permet d’avoir l’assurance que chacun de ces éléments potentiellement importants est connu au moment de l’engagement, et de faire toute la transparence nécessaire sur les antécédents des personnes.

7. Economiser sur vos primes de risque

Certaines primes d’assurance se verront réduites si l’entreprise peut démontrer à son assureur que des mesures préventives cohérentes et efficaces sont mises en place afin de limiter certains risques. Dans le cadre du background check on pense notamment aux risques de fraudes, de vols ou au risque cyber.

8. Protéger la réputation de votre organisation

Maintenir une bonne réputation auprès du public, des clients, des partenaires et investisseurs ou donateurs potentiels est une préoccupation centrale pour n’importe quelle entité. Pour certaines d’entre elles, la réputation relève même de leur capacité à exister et à survivre. Les agissements des employés impactent la réputation de leur employeur de manière quasi-systématique, et d’autant plus quand une personne tient une position de représentation au sein de l’organisation.

S’assurer des bonnes mœurs, de l’intégrité et de la réputation des collaborateurs-trices permet donc de protéger l’image de votre organisation. Il va d’ailleurs de soi que, par leur rôle d’exemple et devoir de représentation, les dirigeants d’une organisation devraient être les premiers concernés par des vérifications approfondies au niveau qualifications, intégrité, réputation et potentiel conflits d’intérêts, lors de leur recrutement.

Protéger la réputation de votre organisation
[1] SCHMIDT & HUNTER, The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology, 1998

Date de publication : 18.02.2022

Auteur : Marc Tinguely