Es überrascht nicht, dass das Instrument der «Work Sample Tests» (Arbeitsproben), d.h. die Beobachtung des Bewerbers bei der Bewältigung bestimmter Arbeiten in einer realitätsgetreuen Situation, das zuverlässigste Selektionsinstrument darstellt. Eher überraschend und vielleicht weniger naheliegend ist die Entdeckung, dass Intelligenztests nur dann an zweiter Stelle landen, wenn sie als einziges Selektionsinstrument verwendet werden. Diesen zweiten Platz teilen sie sich mit den strukturieren Bewerbungsgesprächen.

Integritätsprüfungen sind in der Tabelle von Schmidt & Hunter ebenfalls weit oben zu finden. Die wichtigste Erkenntnis ist hier, dass diese Tests als ergänzendes Element oft einen höheren Mehrwert bieten als alle anderen analysierten Methoden. Mit anderen Worten sinkt das Risiko einer Fehlbesetzung bei einem hohen Integritätsniveau des Bewerbers beträchtlich, wovon die Leistung des gesamten Unternehmens profitieren wird.

Interessant festzuhalten ist ausserdem, dass gemäss Schmidt & Hunter die Lernfähigkeit eines Bewerbers (nach den Intelligenztests) am besten anhand seines Integritätsniveaus vorausgesehen werden kann.

Es ist überraschend, dass nur wenige Unternehmen trotz der Fülle an Informationen, die ihnen seit über 20 Jahren zur Verfügung stehen, Programme zur Überprüfung der Integrität ihrer Bewerber und/oder Mitarbeiter zum Einsatz kommen lassen. Integritätstests und -prüfungen werden oftmals nur in sensiblen Bereichen vorgenommen.

Die verschiedenen Typen von Integritätstests sind, wie das bei den Selektionsverfahren generell der Fall ist, nicht unfehlbar. Die einfachste Methode ist die Verwendung von Instrumenten und Beobachtungen, die bereits während des Rekrutierungsprozesses verfügbar sind.

Beispielsweise können die Analyse der beruflichen Laufbahn und vertiefte Einstellungsgespräche mit den betroffenen Personen bereits Hinweise liefern. Die Überprüfung des Straf- und Betreibungsregisterauszuges kann gewisse Sicherheiten geben. Eine Erklärung zu bzw. eine Überprüfung von Interessenkonflikten kann mehr Transparenz schaffen. Hat ein Bewerber Schwierigkeiten, seine finanziellen Verpflichtungen einzuhalten, so birgt dies ein Risiko. Ein Diplom und ein beruflicher Werdegang müssen überprüfbar sein. Der Auftritt eines Bewerbers in Medien und Internet sollten seinen Aussagen nicht widersprechen. Persönlichkeitstests bergen manchmal einen Hinweis zur Integrität in ihren Resultaten etc.

Wenn man diese Elemente mit dem Verhalten des Bewerbers während des Einstellungsverfahrens kombiniert, dann kann die Auswirkung des Integritätsniveaus erheblich sein. Es ist offensichtlich, dass ein Lügendetektor – zumindest für die Mehrheit der Berufe – zu vermeiden ist, aber die Personalverantwortlichen sollten sich bewusst sein, dass das Integritätsniveau ihrer Mitarbeiter für die Leistung des Unternehmens von grosser Bedeutung ist. Dies erfordert eine systematische Bewertung sowie offene und transparente Kommunikation zu sensiblen Punkten mit Bewerbern und Mitarbeitern.

Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, im Zweifelsfall, binden Sie sich nicht!