Quand tous les CV semblent parfaits: le défi de l’IA pour les RH

Imaginez recevoir deux CV pour le même poste. Tous deux sont parfaitement rédigés. Tous deux mettent en avant exactement les compétences recherchées. Le langage est impeccable et les réalisations présentées sont convaincantes. Alors, lequel reflète une expérience réelle et lequel a été soigneusement optimisé par l’intelligence artificielle?

Avec des outils comme ChatGPT ou Claude qui font désormais partie du quotidien des candidats, cette question devient de plus en plus pertinente pour les équipes RH en Suisse.

La bonne nouvelle, c’est que l’IA n’est pas le problème en soi. Utilisée à bon escient, elle aide les candidats à mieux présenter leur expérience et à communiquer plus clairement. Le problème, c’est qu’elle peut aussi être utilisée pour falsifier des diplômes et des qualifications, inventer des employeurs ou prétendre avoir une expérience qui n’a jamais été acquise.

Selon Gartner, d’ici 2028, un profil de candidat sur quatre dans le monde pourrait être frauduleux.¹ La question n’est donc plus de savoir si la fraude liée aux CV assistés par l’IA va se retrouver dans votre processus de recrutement, mais de savoir si ce dernier est conçu pour la détecter.

Peut-on vraiment savoir si un CV a été rédigé avec l’IA?

Probablement non. Et c’est là que les choses se compliquent.

Les outils d’IA actuels génèrent des textes naturels, professionnels et parfaitement adaptés à une offre d’emploi spécifique. Ils peuvent réécrire un CV pour correspondre à une description de poste, optimiser les mots-clés, utiliser un vocabulaire adapté au secteur d’activité, améliorer la mise en page et même générer des performances chiffrées qui semblent tout à fait plausibles.

Pour la plupart des candidats, l’IA n’est rien de plus qu’un nouvel assistant rédactionnel. Ils l’utilisent pour corriger la grammaire, améliorer les descriptions ou adapter le langage à un poste donné. D’une certaine manière, c’est ce que faisaient déjà les générations précédentes avec l’aide de rédacteurs de CV ou les conseils de mentors. L’outil est nouveau, mais l’intention ne l’est pas.

Pour d’autres, l’IA peut avoir un impact qui va bien au-delà du CV. Avec la généralisation du recrutement à distance, les entreprises doivent également prendre en compte des risques de fraude plus graves, notamment la fraude et l’usurpation d’identité. Les fraudeurs peuvent en effet créer des identités en ligne très convaincantes, utiliser des photos de profil générées par l’IA et, dans certains cas plus rares, même recourir à des technologies de deepfake pour leurs entretiens vidéo.

Les anciens signaux ne suffisent plus

Pendant des décennies, les équipes de recrutement se sont basées sur des signaux familiers: un CV bien structuré, un entretien convaincant, une prise de référence positive. Ces signaux fonctionnaient parce qu’il fallait réellement disposer de l’expérience correspondante pour les produire de manière crédible. Cette hypothèse n’est plus valable. Un candidat peut aujourd’hui générer un CV optimisé autour des mots-clés d’une offre d’emploi, préparer ses réponses d’entretien avec l’aide de l’IA en temps réel et fournir une référence qui confirmera, lors d’un appel, un parcours professionnel pourtant fictif.

Cette évolution, de plus en plus visible, est préoccupante: certains parlent désormais d’«érosion des signaux». Les entreprises risquent en effet de sélectionner les candidats qui maîtrisent le mieux les codes du processus de recrutement, plutôt que ceux qui sont réellement les mieux qualifiés pour le poste.

Un CV vous montre ce que le candidat ou la candidate veut bien que vous sachiez. Une vérification permet de savoir ce qui est réellement vrai. Aujourd’hui, les solutions de vérification d’antécédents facilitent la confirmation de l’expérience professionnelle, de la formation et des qualifications d’une personne, sans ralentir le recrutement. Leur efficacité dépend toutefois moins des outils eux-mêmes que de leur utilisation systématique dans le cadre d’un processus de recrutement structuré.

Quatre signes qui justifient une vérification plus approfondie

Une candidature générée ou améliorée par l’IA n’est pas nécessairement malhonnête. Certains signaux doivent toutefois inciter les recruteurs à vérifier plus attentivement les informations avant de prendre une décision d’embauche.

Une expérience professionnelle difficile à vérifier: des noms d’employeurs incomplets, des descriptions de postes vagues ou des entreprises disposant de très peu d’informations publiques peuvent compliquer la vérification du parcours professionnel.

Des résultats sans preuves concrètes: les outils d’IA peuvent générer de fausses réalisations, accompagnées de chiffres précis qui les rendent particulièrement crédibles. Les candidat(e)s devraient être en mesure d’expliquer leur rôle, le contexte et les résultats réellement obtenus.

Des qualifications impossibles à confirmer: diplômes, licences professionnelles et certifications restent des critères importants dans de nombreux recrutements. Les vérifier directement auprès de l’institution émettrice permet de s’assurer qu’ils sont bien authentiques et correctement présentés.

Des incohérences entre le CV et LinkedIn: le CV, le profil en ligne et les documents justificatifs du candidat ou de la candidate devraient raconter une histoire cohérente. Des différences au niveau des dates d’emploi, des intitulés de poste ou du parcours de formation ne sont pas nécessairement problématiques, mais elles doivent toujours être clarifiées.

Alors, comment vérifier les candidats en toute confiance?

C’est là qu’un processus de vérification structuré prend tout son sens. Plutôt que de s’appuyer uniquement sur les entretiens, les prises de référence ou les premières impressions, les entreprises devraient vérifier de manière indépendante les informations les plus importantes.

Selon le poste, cela peut notamment inclure:

• Vérification de l’identité
• Expérience professionnelle
• Permis de travail
• Formation et qualifications professionnelles
• Extrait du casier judiciaire
• Intégrité financière
• Licences et autorisations professionnelles
• Conflits d’intérêts et activités accessoires

Tous les postes ne nécessitent évidemment pas l’ensemble de ces vérifications. L’objectif est d’appliquer le niveau de contrôle adapté au niveau de risque.

En Suisse, cette approche doit également tenir compte des exigences de la LPD et du RGPD concernant la collecte, la conservation et le traitement des données des candidats. Le recours à un partenaire de vérification structuré et conforme constitue donc à la fois une mesure de protection juridique et un élément clé d’un recrutement fiable.

À quoi ressemble concrètement un processus de recrutement fiable?

Cela ne signifie pas qu’il faut considérer avec suspicion toute candidature ayant été assistée par l’IA, ni écarter une personne simplement parce que son CV est particulièrement bien rédigé. Il s’agit plutôt de repenser la vérification en partant d’un constat simple: aucun document pris isolément ne peut plus être considéré comme fiable par défaut.

Quelques principes sont particulièrement importants:

Vérifier plus tôt, et pas uniquement à la fin: trop souvent, les entreprises attendent d’avoir sélectionné leur candidat ou candidate de préféré(e) avant d’effectuer les vérifications d’antécédents. Les intégrer plus tôt dans le processus permet de détecter les incohérences avant que la décision d’embauche ne soit prise.

Croiser plusieurs sources: le CV doit être cohérent avec le profil LinkedIn, les qualifications, les références et l’expérience professionnelle. La comparaison de plusieurs sources indépendantes permet d’obtenir une vision plus complète et plus fiable du parcours du candidat.

Privilégier les sources indépendantes: dans la mesure du possible, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications devraient être confirmées auprès de sources officielles ou indépendantes, plutôt que de reposer uniquement sur les informations fournies par le candidat.

Adapter la vérification au niveau de risque: tous les postes ne nécessitent pas le même niveau de contrôle. Les fonctions impliquant des responsabilités financières, l’accès à des données sensibles ou des exigences réglementaires peuvent justifier des vérifications plus poussées.

Faire preuve de transparence: informer les candidats dès le départ que certaines vérifications peuvent être effectuées permet de clarifier les attentes, de favoriser un processus équitable et de décourager les fausses déclarations intentionnelles.

La confiance se construit sur des faits vérifiés

L’intelligence artificielle est là pour durer et son rôle dans le recrutement continuera de progresser. Utilisée de manière responsable, elle peut améliorer l’efficacité aussi bien pour les candidats que pour les employeurs.

Mais une chose n’a pas changé: les entreprises doivent toujours savoir qui elles recrutent.

Dans ce nouvel environnement, les employeurs les plus performants ne seront ni ceux qui rejettent l’IA, ni ceux qui accordent aveuglement leur confiance à chaque candidature parfaitement rédigée. Ce seront ceux qui considèrent la vérification non pas comme une simple étape de conformité en fin de processus, mais comme un élément fondamental de l’évaluation des candidats dès le départ, en commençant par confirmer leur identité.

Car à l’heure où n’importe qui peut générer un CV convaincant en quelques secondes, la confiance ne peut jamais reposer uniquement sur une candidature bien rédigée. Elle doit s’appuyer sur des faits vérifiables indépendamment. C’est précisément ce qu’Aequivalent aide les employeurs suisses à faire, chaque jour.

¹Enquête Gartner, juillet 2025