Le screening des collaborateurs est une étape essentielle du processus de recrutement qui nécessite de définir clairement les besoins en fonction de chaque poste. Sans un cadre précis permettant de cibler les vérifications, l’employeur peut s’exposer à certains risques ;

  • Augmentation non-contrôlée des coûts liés aux vérifications
  • Potentiel de discrimination à l’embauche
  • Détérioration de l’expérience candidat.

L’établissement d’une politique de screening cohérente et encadrée permet de réduire ces risques. Nous distinguons trois pratiques principales : basée sur le profil du candidat (ex : les candidats venant de l’étranger), sur le niveau hiérarchique (ex : C-Level) ou encore sur le niveau de risque associé au poste (ex : accès à des données sensibles).

Chacune de ces méthodes présente différents avantages et inconvénients.

Selon le profil du candidat

Effectuer le background check en fonction du profil des candidats peut être considéré comme le moyen le plus simple et le plus flexible de procéder à la vérification. Cependant, laisser aux recruteurs le loisir d’évaluer la nécessité des vérifications en fonction du parcours des postulant-e-s n’est pas ce que nous recommanderons.

Un des principaux désavantages de cette façon de procéder est qu’elle laisse libre cours à l’interprétation du recruteur. De manière consciente ou non, chaque personne est sujette à des biais qui pourraient à terme exposer l’organisation à des accusations de discrimination, profilage ou autres. Ces accusations seraient légalement fondées quant au code suisse des obligations (art. 328b CO) qui stipule que les vérifications doivent être entreprises en fonction des besoins pour le poste concerné et donc pas ciblé sur une personne. Finalement, les candidats pourront ressentir une certaine méfiance envers leurs antécédents personnels ce qui ne produit pas la meilleure expérience du candidat.

Selon le niveau hiérarchique

Certaines organisations choisissent de procéder en fonction du niveau hiérarchique du poste à pourvoir. La simplicité et l’extrême objectivité de cette méthode permettent une mise en place rapide et systématique du background check. Si elle est simple, cette approche comporte le défaut d’ignorer le fait que certains postes de niveau hiérarchique moindre, comportent de grands risques stratégiques, comme l’accès à des données, à des infrastructures sensibles ou encore le contact avec des personnes vulnérables.

Selon le niveau de risque

Finalement, la méthode la plus complète, mais également la plus laborieuse à mettre en place, consiste à évaluer les risques liés à chacune des fonctions au sein de l’organisation.
Une fois les différents risques stratégiques identifiés au sein de l’organisation, il est primordial de mettre ceux-ci en perspective par rapport à la fiche de poste. Aequivalent a développé une méthode simple permettant à ses clients d’évaluer ces risques que nous vous détaillerons avec plaisir au cours de notre webinaire sur demande : Qu’est-ce qu’un « Background Check » ? Pourquoi, quand et comment l’inclure à votre processus de recrutement ?

Voici quelques exemples de critères généralement utilisés :

  1. Accès à une infrastructure stratégique
  2. Accès aux données sensibles de l’entreprise (clients, employés, brevets, etc)
  3. Accès aux ressources financières

En fonction du niveau de risque stratégique pour l’organisation et de celui lié à la fonction, chaque poste se verra attribué une classe de risque en fonction de laquelle les vérifications seront effectuées ou non. Bien que cette approche demande plus de préparation et de réflexion, elle permettra sur le long terme d’assurer la protection de l’organisation contre les risques mentionnés en introduction.

Pour conclure, si votre utilisation du « screening » est ponctuelle et reflète une volonté d’assurer le recrutement sur un poste clé, une approche moins structurée peut être efficace. Cela dit, si vous souhaitez implémenter le processus background check de manière standardisée lors du recrutement, il sera important d’avoir une démarche structurée. Celle-ci peut être basée sur le niveau hiérarchique, méthode simple mais comportant certaines lacunes, ou basée sur le niveau de risque lié au poste ; méthode plus complexe à mettre en place, mais meilleure du point de vue de la mitigation des risques. La méthode choisie variera ainsi en fonction de divers critères tels que les risques perçus au sein de votre organisation, la maturité de votre processus de recrutement, ou encore le nombre de postes « sensibles » à pourvoir.

Publié le : 14.09.2022

Auteur : L’équipe Marketing et Vente d’Aequivalent