Statistiques d’intégrité: 88 % des dossiers de candidature sont embellis, seulement 5 % sont entièrement conformes.
6% des candidatures présentent des points de non-conformité majeure – les conflits d’intérêts deviennent la source principale, les entreprises vérifient toujours plus tard et les risques liés aux réseaux sociaux continuent de croître.
Berne / Yverdon, 6 mai 2026 – Aequivalent, première plateforme suisse de vérification d’antécédents, publie son rapport annuel sur l’intégrité pour l’année 2025. Basé sur l’analyse de 4’640 profils issus de 21 secteurs, il met en évidence une tendance claire: les risques d’intégrité dans le recrutement restent omniprésents et s’intensifient dans plusieurs domaines clés. La hausse des potentiels conflits d’intérêts et l’importance croissante des risques liés à la réputation numérique sont particulièrement marquantes.
Les résultats montrent que, pour les recruteurs et les spécialistes de la gouvernance, l’intégrité ne va pas de soi. Les candidat·e·s continuent d’embellir leur CV, de plus en plus souvent à l’aide de l’intelligence artificielle, ou de ne pas divulguer toutes les informations pertinentes. Seuls 5,2 % des dossiers analysés sont entièrement conformes. Ce constat souligne que, sans vérification systématique les décisions reposent sur des informations incomplètes ou biaisées et que les erreurs de recrutement ainsi que les risques réputationnels peuvent facilement passer inaperçus.
Les CV restent peu fiables
88,4 % des CV sont embellis, ce qui en fait l’une des principales sources de risque dans les processus de recrutement. Parmi les dossiers concernés, 77% présentent des écarts au niveau des expériences professionnelles (intitulés de poste, périodes ou taux d’activité). Cette catégorie inclut également les candidat·e·s refusant toute vérification. Les formations ne sont pas épargnées: dans 27 % des cas, les diplômes déclarés ne correspondent pas entièrement aux informations vérifiées ou n’ont pas été obtenus. Enfin, 26 % déclarent une activité annexe qui peut représenter un conflit d’intérêt.
Autre élément marquant: l’écart croissant entre les différentes sources d’information. Dans 71 % des cas, les données figurant dans le CV diffèrent des profils LinkedIn correspondants, un signal potentiellement trompeur pour les recruteur·euse·s qui s’appuient souvent sur les profils en ligne comme première source d’information. «Le CV devient de plus en plus un document marketing et de moins en moins une source de données fiable», explique Michael Platen, fondateur d’Aequivalent. «Sans vérification structurée, des risques majeurs peuvent rester invisibles.»
Non-conformité: forte hausse des conflits d’intérêts
Dans 6,4 % des candidatures analysées, une non-conformité majeure a été identifiée. Bien que cette proportion semble faible, il s’agit de cas impliquant des informations manifestement fausses ou volontairement incomplètes. Un signal d’alerte évident pour de nombreux employeurs.
Les activités annexes non déclarées constituent désormais la principale cause de non-conformité, représentant 41 % des cas mis en lumière par les vérifications. Cette évolution marque un changement significatif dans la nature des risques. Elle concerne notamment des activités omises, des participations ou des liens familiaux susceptibles d’entrer en conflit, direct ou indirect, avec les intérêts du futur employeur.
En 2025, ces conflits d’intérêts remplacent ainsi l’intégrité financière comme principal facteur de risque. Celle-ci reste néanmoins importante puisque 26 % des cas de non-conformité impliquent des poursuites non déclarées. De plus, dans 50 % des cas, ces éléments n’ont pu être identifiés qu’à partir d’anciennes adresses. Parmi les autres motifs figurent les adresses erronées (22 %), les antécédents judiciaires non déclarés (6 %) et les diplômes falsifiés (2 %). Ces situations laissent peu de place à l’interprétation et représentent un risque pour la sécurité ainsi que pour la réputation des entreprises.
Réseaux sociaux: risques réputationnels plus élevés
Au-delà des informations figurant dans les CV, les profils en ligne jouent un rôle croissant dans l’évaluation des risques. Dans 76,5 % des profils analysés, des contenus potentiellement problématiques ont été identifiés, en hausse de 6,2 % par rapport à l’année précédente.
Ces éléments incluent notamment des incohérences avec le CV, la divulgation d’informations sensibles, ainsi que des propos problématiques, voire discriminatoires, ou encore des critiques publiques à l’égard d’anciens employeurs ou partenaires commerciaux. Pour les entreprises exposées médiatiquement ou actives dans des secteurs réglementés, ces risques peuvent entraîner des dommages d’image significatifs, en particulier pour des postes à responsabilité.
Des vérifications plus tardives
Malgré ces risques croissants, les background checks se standardisent, mais sont réalisés plus tard dans les processus d’onboarding. Dans 61 % des cas, ils interviennent après l’acceptation de l’offre. Seuls 26 % sont effectués durant les phases de shortlist ou de négociation, notamment pour des postes de direction, et 13 % ont lieu après l’entrée en fonction.
Cette tendance révèle un paradoxe du recrutement en Suisse: les employeurs cherchent à accélérer leurs processus, tout en prenant des risques avant de les analyser. «Les entreprises privilégient en effet la rapidité et acceptent consciemment un niveau de risque plus élevé», souligne Michael Platen. «Cela peut fonctionner si les vérifications sont systématiques et transparentes dès le début du recrutement. Sans processus clairs, la situation peut rapidement devenir critique.»
Qui sont les candidat·e·s les plus fiables?
L’analyse selon l’âge, le genre, la région et le secteur d’activité met en évidence des différences significatives, ainsi que des évolutions notables par rapport aux dernières analyses.
- Âge: les jeunes progressent
Contrairement aux années précédentes, les candidat·e·s âgé·e·s de 15 à 24 ans présentent moins d’incohérences. Avec un taux de conformité de 9,5 %, ils affichent le niveau de concordance le plus élevé entre leurs déclarations et les informations vérifiées, soit environ le double de celui des candidat·e·s de plus de 55 ans. Ce résultat vient relativiser l’image classique du profil senior considéré comme plus fiable. - Genre: un léger avantage pour les femmes
En 2025 également, il y a des différences entre hommes et femmes, mais à un niveau modéré. Les hommes omettent légèrement plus souvent des informations critiques que les femmes: leur taux de non-conformité s’élève à 6,8 %, contre 5,6 % pour les femmes. Ces dernières présentent en revanche un peu plus d’inexactitudes dans leurs déclarations ou leurs CV. Globalement, les écarts restent stables et ne montrent pas d’évolution significative par rapport à l’année précédente. - Région: Suisse-allemands avec un taux de non-conformité plus faible
L’analyse confirme des différences régionales marquées. En Suisse, les candidat·e·s germanophones présentent le taux de non-conformité le plus bas (4,4 %), tandis qu’il atteint 9,4 % en Suisse romande, soit plus du double. Cet écart, observé de manière constante ces dernières années, témoigne de pratiques de transparence et de déclaration différentes selon les régions. - Secteur d’activité: la finance reste une référence
Comme les années précédentes, le secteur financier se distingue nettement des autres branches. Les profils analysés y présentent un niveau de conformité environ 1,7 fois supérieur, notamment grâce à des processus structurés et à des vérifications régulières tout au long de l’emploi.
Une autre différence notable concerne les profils internes et externes: les consultants et prestataires externes affichent un taux de non-conformité environ deux fois plus élevé que les collaborateurs internes, ce qui souligne leur niveau de risque accru.
Le ressenti ne suffit plus. «Les statistiques actuelles confirment que les risques d’intégrité persistent», déclare Michael Platen. «Dans de nombreux cas, les CV, les profils en ligne et les faits vérifiés ne concordent pas. Les entreprises qui renoncent à des vérifications structurées s’exposent à des risques inutiles. Inscrire l’intégrité dès le début du processus RH permet non seulement de renforcer la sécurité, mais aussi de consolider la culture d’entreprise.»
À propos de l’étude
Les statistiques d’intégrité 2025 reposent sur 4’640 background checks réalisés en Suisse en 2025. Les dossiers analysés couvrent 21 secteurs d’activité et incluent à la fois des vérifications avant l’embauche (pre-employment) et des re-checks durant d’emploi (in-employment).
Profil de l’échantillon:
- 68 % hommes, 32 % femmes
- 57 % Suisses, 43 % étrangers
- Années de naissance: 1950 à 2010
- Secteurs: banque, aviation, assurances, commerce, IT, technologie, ONG, luxe, énergie, sécurité & facility management, santé, éducation, défense, transport, etc.
- 95 % collaborateurs, 5 % consultants externes
- Motif: background checks (recrutement ou mise à jour du dossier du personnel)
Le rapport complet peut être mis à disposition des médias sur demande.
Contact: matthias.thuerer@aequivalent.ch | +41 24 524 30 02
