Background check et réseaux sociaux: comment identifier les signaux d’alerte

Aujourd’hui, les réseaux sociaux sont devenus des vitrines où s’affichent non seulement nos compétences, mais aussi nos opinions, nos passions et nos comportements. Pour les professionnels des ressources humaines, intégrer les réseaux sociaux dans un background check peut s’avérer un atout précieux pour sécuriser un recrutement. Mais cette approche peut aussi comporter des risques. Il est donc essentiel de l’aborder avec rigueur, sous peine de tomber dans des dérives juridiques ou éthiques. Dans cet article, nous vous guidons pour repérer les signaux d’alerte sans franchir les lignes rouges du droit suisse.

Pourquoi intégrer les réseaux sociaux dans vos vérifications des antécédents?

Imaginez le profil LinkedIn d’un candidat comme la vitrine d’une boutique: ce qui y est exposé est soigneusement choisi et présenté, mais un œil averti saura aussi lire entre les lignes. Les réseaux sociaux complètent donc les informations reçues via le CV, l’entretien et les références professionnelles. Ils permettent d’anticiper des risques liés à la réputation, à la cohésion d’équipe ou à la conformité réglementaire.

Selon de récentes études*, 74% des profils Linkedin ne correspondent pas aux CVs reçus par les responsables RH et 66% des profils analysés sur les réseaux sociaux contiennent au moins un élément pouvant nuire à la réputation.

Ce que vous pouvez (et ne pouvez pas) légalement consulter en Suisse

La protection de la personnalité et de la sphère privée impose des limites strictes:

• Seules les informations pertinentes du candidat, concernant son aptitude à occuper le poste ou qui sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail (art. 328b CO), peuvent être prises en compte.
• Les sites à buts professionnels tels que LinkedIn ou Xing, peuvent être consultés librement.
• Les informations présentes sur Facebook, Instagram, TikTok ou Snapchat ne peuvent être analysées que si elles ont été rendues publiques par la personne elle-même.

Ceci dit, récolter des informations accessibles publiquement est permis, mais leur utilisation doit rester proportionnée et pertinente pour le poste visé.

Quels signaux d’alerte repérer sur les réseaux sociaux?

a. Incohérences entre le CV et la présence en ligne

Tel un puzzle dont certaines pièces ne s’emboîtent pas, des incohérences manifestes doivent attirer votre attention. Par exemple:

• Des diplômes mentionnés sur le CV absents du profil LinkedIn, et vice-versa.
• Des titres de poste qui ne correspondent pas.
• Des expériences professionnelles datées de manière différente, voire suspecte.

Cela peut signaler un manque de transparence ou une tentative volontaire
d’embellissement du parcours du candidat.

b. Contenus inappropriés ou comportements à risque

Certains comportements publics peuvent représenter un risque pour votre entreprise:

• Discours haineux, propos discriminatoires ou racistes.
• Incitations à la violence ou apologie de comportements illégaux.
• Publication régulière de contenus inappropriés (harcèlement, fake news,
  cyberharcèlement, contenu à caractère sexuel, consommation régulière
  d’alcool, etc).

Ici, il s’agit de détecter des attitudes qui pourraient nuire à la réputation de votre entreprise
ou créer un climat de travail toxique.

c. Communication négative sur les anciens employeurs

Comme un sportif qui critique constamment ses coéquipiers ou son coach après chaque match, un candidat qui dénigre ses anciens employeurs ou collaborateurs sur les réseaux sociaux doit éveiller votre vigilance. Cela peut être le signe d’un manque de loyauté ou d’une difficulté d’intégration.

d. Engagements incompatibles avec les valeurs de votre entreprise

Une forte implication publique dans des groupes extrémistes (par exemple politiques, religieux ou idéologiques), des activités illégales ou des positions contraires à votre éthique d’entreprise peut constituer un critère d’alerte, tant pour la cohérence culturelle que pour la protection de votre image de marque.

Comment évaluer un profil?

Restez objectifs! Lors d’un background check comprenant l’analyse d’informations publiques sur les réseaux sociaux, il est essentiel d’agir comme un filtre à café: séparer les éléments essentiels (comportements professionnels) du « bruit » (opinions personnelles inoffensives). L’appartenance à un club de football rival, par exemple, ne constitue évidemment pas un critère d’évaluation légitime!

Pour garantir l’équité dans votre analyse, il est essentiel de systématiser le processus en mettant en place une grille d’évaluation standardisée. Ainsi, vous pouvez traiter chaque candidat de manière objective et transparente:

• Quels réseaux sont consultés?
• Quelles informations sont considérées?
• Quels critères sont réellement liés aux exigences du poste?

En adoptant une approche structurée, vous minimisez les biais inconscients et assurez une conformité avec les principes d’égalité de traitement, essentiels dans le cadre des recrutements.

Pourquoi surveiller aussi la présence sur les réseaux sociaux pendant l’emploi?

La réputation de votre entreprise est étroitement liée à celle de vos collaborateurs, surtout lorsque ceux-ci s’identifient publiquement comme membres de votre organisation, par exemple en mentionnant leur titre ou en publiant une photo sur leur lieu de travail. Dans certains secteurs, comme la banque ou les assurances, l’entreprise a même une responsabilité légale concernant la manière dont les qualifications de ses employés sont présentées publiquement, afin de ne pas induire les clients en erreur. Dans ce contexte, une analyse périodique des profils permet de prévenir les risques réputationnels ou juridiques, tout en sensibilisant à nouveau les employés aux bonnes pratiques.

Bonnes pratiques pour un background check des réseaux sociaux efficace

1. Toujours informer explicitement
La meilleure pratique reste d’informer explicitement vos candidats que des vérifications de réputation en ligne seront effectuées, en précisant leur cadre et leur objectif. Cela renforce la transparence et réduit les risques juridiques.

2. Utiliser des outils professionnels ou partenaires spécialisés
Pour éviter toute dérive ou traitement inapproprié des données, il est conseillé de recourir à des solutions professionnelles et reconnues. Chez Aequivalent, nous combinons expertise juridique suisse et outils de vérifications digitaux performants pour rapidement sécuriser vos recrutements tout en respectant la sphère privée des candidats.

3. Veiller au traitement des données
Tout traitement de données doit être réalisé dans le respect des principes de bonne foi, de manière légale, proportionnée et conforme aux objectifs précisés. Il est essentiel de garantir l’exactitude des données (art. 6 LPD) et de respecter l’ensemble des exigences prévues par la législation sur la protection des données.

4. Documenter les résultats pour plus de transparence
Tout élément collecté doit être documenté de manière professionnelle et conforme aux standards RH. Un rapport structuré permet non seulement d’étayer vos décisions de recrutement mais aussi de prouver votre diligence en cas de contestation.

5. Valoriser les analyses pour sensibiliser en interne
Les résultats de background checks sur les réseaux sociaux ne servent pas uniquement à filtrer les candidatures. Ils peuvent aussi nourrir vos actions de sensibilisation auprès des équipes internes: formation aux valeurs de l’entreprise, prévention des risques de réputation ou rappel des lignes directrices liées à la présence en ligne. C’est une occasion de transformer un outil de vérification en levier de culture d’entreprise et de responsabilité digitale.

A vous de jouer maintenant

Les réseaux sociaux offrent aux RH des informations précieuses sur le caractère, l’éthique professionnelle et l’adéquation culturelle d’un candidat, mais ils doivent être explorés avec méthode, rigueur et respect. Commencez par informer votre candidat, concentrez-vous sur les informations pertinentes pour le poste et évitez toute pratique discriminatoire. Cela vous permet de prendre des décisions de recrutement justes et éclairées, tout en respectant la vie privée et l’éthique.

Gardez à l’esprit qu’un profil sur les réseaux sociaux n’est qu’un instantané de la vie d’une personne, qui doit être replacé dans son contexte pour évaluer l’adéquation d’un candidat avec le poste et la culture de l’entreprise. Il est primordial de tenir compte de la nature et des circonstances des informations obtenues et éviter de juger hâtivement. En utilisant les vérifications publiques sur les réseaux sociaux pour compléter les méthodes de sélection traditionnelles, vous améliorez le processus de recrutement et garantissez une adéquation optimale entre le candidat et l’entreprise.

*Source: Etude d’intégrité Aequivalent 2024