{"id":3386,"date":"2018-04-13T16:16:04","date_gmt":"2018-04-13T14:16:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.aequivalent.ch\/?p=3386"},"modified":"2025-08-29T22:04:56","modified_gmt":"2025-08-29T20:04:56","slug":"la-pertinence-des-evaluations-dintegrite-dans-le-cadre-du-recrutement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.aequivalent.ch\/fr\/la-pertinence-des-evaluations-dintegrite-dans-le-cadre-du-recrutement\/","title":{"rendered":"La pertinence des \u00e9valuations d\u2019int\u00e9grit\u00e9 dans le cadre du recrutement"},"content":{"rendered":"

Plusieurs \u00e9tudes scientifiques d\u00e9montrent que les \u00e9valuations d\u2019int\u00e9grit\u00e9 ont une validit\u00e9 importante pour pr\u00e9dire la performance des employ\u00e9s, et ainsi de l\u2019entreprise, notamment quand ils sont utilis\u00e9s en combinaison avec d\u2019autres outils de s\u00e9lection. N\u00e9anmoins, beaucoup d\u2019entreprises n\u00e9gligent la v\u00e9rification de v\u00e9rifier syst\u00e9matiquement le niveau d\u2019int\u00e9grit\u00e9 de leurs candidats et employ\u00e9s.<\/p>\n<\/div>

L’efficacit\u00e9 des m\u00e9thodes de s\u00e9lections<\/h4><\/h1><\/div>
<\/div><\/div><\/div>

Chaque recruteur ou responsable de ressources humaines r\u00eave de trouver la m\u00e9thode de s\u00e9lection parfaite pour pr\u00e9dire la performance de ses candidats, des employ\u00e9s et de l\u2019entreprise. Pour \u00e9viter tout suspens, disons-le de suite : cette m\u00e9thode n\u2019existe pas, la meilleure solution se trouvant dans une combinaison de plusieurs m\u00e9thodes. L\u2019\u00e9tude de Schmidt & Hunter<\/span><\/a>, dont les r\u00e9sultats ont \u00e9t\u00e9\u00a0publi\u00e9s en 1998 d\u00e9j\u00e0, sert encore de r\u00e9f\u00e9rence en termes de validit\u00e9 des m\u00e9thodes utilis\u00e9es.<\/p>\n<\/div>

<\/div><\/div><\/div>
\"Integrity<\/span><\/div>
<\/div><\/div><\/div>

Il n\u2019est pas surprenant que la m\u00e9thode de \u00abmise en situation\u00bb, c\u2019est-\u00e0-dire l\u2019observation d\u2019un candidat qui travaille dans une situation r\u00e9elle, ressort comme la m\u00e9thode de s\u00e9lection la plus fiable. Ce qui est plus surprenant, et peut-\u00eatre moins intuitif, c\u2019est que les tests d\u2019intelligence ne sortent qu’en deuxi\u00e8me position s\u2019ils sont utilis\u00e9s comme unique outil de s\u00e9lection ; une deuxi\u00e8me place qu\u2019ils partagent avec les entretiens structur\u00e9s.<\/p>\n<\/div>

Des tests d’int\u00e9grit\u00e9 en compl\u00e9ment<\/h4><\/h1><\/div>

Les tests d\u2019int\u00e9grit\u00e9 se trouvent \u00e9galement dans le haut du tableau de Schmidt & Hunter, mais il s\u2019av\u00e8re notamment que, en tant que compl\u00e9ment, ces tests offrent souvent plus de valeur ajout\u00e9e que toute autre m\u00e9thode analys\u00e9e. En d\u2019autres mots, le risque d\u2019 \u00ab erreur de casting \u00bb diminue significativement si l\u2019int\u00e9grit\u00e9 d\u2019un candidat qualifi\u00e9 est \u00e9lev\u00e9e, et la performance de toute l\u2019entreprise en b\u00e9n\u00e9ficiera.<\/p>\n<\/div>

Il est aussi int\u00e9ressant de prendre note que, d\u2019apr\u00e8s Schmidt & Hunter, le niveau d\u2018int\u00e9grit\u00e9 de l\u2019employ\u00e9 pr\u00e9dit, apr\u00e8s les tests d\u2019intelligence, au mieux sa capacit\u00e9 d\u2019apprentissage.<\/p>\n<\/div>

Il est surprenant que, fortes de ces informations dont les entreprises disposent depuis pr\u00e8s de vingt ans, peu d\u2019entre elles mettent en place des programmes de contr\u00f4le d\u2019int\u00e9grit\u00e9 de leurs candidats et\/ou employ\u00e9s. Les tests et v\u00e9rifications d\u2019int\u00e9grit\u00e9 restent souvent r\u00e9serv\u00e9s aux environnements consid\u00e9r\u00e9s comme sensibles.<\/p>\n<\/div>

Comment analyser l’int\u00e9grit\u00e9 ?<\/h4><\/h1><\/div>

Comme pour les m\u00e9thodes de s\u00e9lection en g\u00e9n\u00e9ral, les diff\u00e9rents types de tests d\u2019int\u00e9grit\u00e9 ne sont pas infaillibles. La m\u00e9thode la plus simple se trouve dans l\u2019utilisation d\u2019outils et d\u2019observations d\u00e9j\u00e0 pr\u00e9sents pendant les processus de recrutement.<\/p>\n<\/div>

Par exemple, l\u2019analyse du parcours professionnel et les entretiens approfondis avec les personnes concern\u00e9es donnent d\u00e9j\u00e0 des indications : v\u00e9rifier un casier judiciaire ou dossier de conduite peut donner certaines assurances. Une d\u00e9claration et\/ou v\u00e9rification des conflits d\u2019int\u00e9r\u00eats peut cr\u00e9er plus de transparence et si un candidat a des difficult\u00e9s \u00e0 respecter ses engagements financiers, cela comporte un risque. Un dipl\u00f4me et un parcours professionnel doivent \u00eatre v\u00e9rifiables, la pr\u00e9sence des candidats dans les m\u00e9dias et sur internet ne devraient pas contredire leurs d\u00e9clarations. Des \u00e9valuations de personnalit\u00e9 ont parfois un indicateur de confiance int\u00e9gr\u00e9 dans leurs r\u00e9sultats etc…<\/p>\n<\/div>

Si l\u2019on combine ces \u00e9l\u00e9ments avec le comportement du candidat tout au long du processus de recrutement, l\u2019impact sur la qualification de son niveau d\u2019int\u00e9grit\u00e9 peut \u00eatre significatif. Il est \u00e9vident que le d\u00e9tecteur de mensonge est \u00e0 \u00e9viter, au moins dans la plupart des m\u00e9tiers, mais les responsables de ressources humaines doivent se rendre compte que le niveau d\u2019int\u00e9grit\u00e9 de leur force de travail est un facteur d\u2019importance capital pour la performance de l\u2019entreprise. Cela m\u00e9rite une \u00e9valuation syst\u00e9matique, ainsi qu\u2019une communication ouverte et transparente sur les points sensibles avec les candidats et employ\u00e9s.<\/p>\n<\/div>

En cas de doute, employeur ou employ\u00e9, ne vous engagez pas !<\/p>\n<\/div>

<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
<\/div><\/div><\/div><\/div>

Mis \u00e0 jour le : 20.11.2020<\/p>\n

Date de publication initiale : 13.04.2018<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>

Auteur : \u00e9quipe marketing et commerciale d’Aequivalent<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":6,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[235],"tags":[],"class_list":["post-3386","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-blog-fr"],"yoast_head":"\nLa pertinence des \u00e9valuations d\u2019int\u00e9grit\u00e9 dans le cadre du recrutement | Aequivalent<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.aequivalent.ch\/fr\/la-pertinence-des-evaluations-dintegrite-dans-le-cadre-du-recrutement\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"La 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