![\"Statistiques](\"https:\/\/www.aequivalent.ch\/wp-content\/uploads\/2025\/06\/Visuel-press-release-24.06.2025.jpeg\" "\\"Statistiques")
<\/span><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Communiqu\u00e9 de presse<\/span><\/h2><\/div>Yverdon-les-Bains\/Berne – 24 juin 2025<\/p>\n<\/div>
Statistiques d\u2019int\u00e9grit\u00e9: Trois CV sur quatre enjoliv\u00e9s, seulement une candidature sur cinq est enti\u00e8rement conforme.<\/strong><\/h2><\/div>Poursuites, activit\u00e9s secondaires non d\u00e9clar\u00e9es et faux dipl\u00f4mes restent les principaux risques pour les employeurs en Suisse. Les Suisses al\u00e9maniques sont plus rigoureux et les banques s’en sortent mieux que les autres secteurs.<\/strong><\/p>\n<\/div><\/div><\/div>Aequivalent, premi\u00e8re plateforme suisse de v\u00e9rification d\u2019ant\u00e9c\u00e9dents, publie aujourd\u2019hui son rapport annuel sur l\u2019int\u00e9grit\u00e9 pour l\u2019ann\u00e9e 2024. L\u2019analyse repose sur un nouveau sondage de 3\u202f619 contr\u00f4les r\u00e9alis\u00e9s sur sa plateforme en ligne, incluant \u00e0 la fois des v\u00e9rifications pr\u00e9-embauche et des v\u00e9rifications durant la p\u00e9riode d\u2019emploi.<\/p>\n
Les r\u00e9sultats confirment \u00e0 nouveau que l\u2019int\u00e9grit\u00e9 ne va pas de soi, m\u00eame dans les secteurs les plus r\u00e9glement\u00e9s. De nombreux candidats continuent \u00e0 enjoliver leur parcours ou \u00e0 omettre des informations sensibles. Seulement 21\u202f% des dossiers analys\u00e9s ont pu \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme enti\u00e8rement conformes, un taux stable par rapport aux ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes. Ces chiffres d\u00e9montrent l\u2019importance des contr\u00f4les syst\u00e9matiques pour pr\u00e9venir les erreurs de recrutement, les risques de r\u00e9putation et les dommages financiers aux employeurs.<\/p>\n
74\u202f% des CV contiennent des informations inexactes<\/span>
\nDans un march\u00e9 du travail suisse tr\u00e8s concurrentiel, la tentation d\u2019optimiser son profil est forte, surtout avec l\u2019aide croissante d\u2019outils bas\u00e9s sur l\u2019intelligence artificielle. En 2024, 74\u202f% des CV analys\u00e9s pr\u00e9sentaient des donn\u00e9es erron\u00e9es, incompl\u00e8tes ou trompeuses, un chiffre identique \u00e0 celui de 2023. Les exp\u00e9riences professionnelles sont les plus concern\u00e9es, notamment en ce qui concerne les intitul\u00e9s de poste, les p\u00e9riodes d\u2019emploi ou les responsabilit\u00e9s mentionn\u00e9es. Les dipl\u00f4mes et formations sont \u00e9galement concern\u00e9s dans 28\u202f% des cas, avec des exag\u00e9rations ou des impr\u00e9cisions. Cela inclut aussi les candidats ayant refus\u00e9 de se soumettre au contr\u00f4le.<\/p>\nAutre constat marquant: dans plus de 70 % des cas, les CV ne correspondent pas aux profils LinkedIn, une discordance qui induit facilement les recruteurs en erreur lorsqu\u2019ils s\u2019appuient sur les r\u00e9seaux sociaux comme premi\u00e8re source d\u2019information.<\/p>\n
5\u202f% des dossiers ne sont pas conformes<\/span>
\nDans 5\u202f% des cas, les contr\u00f4les ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 une non-conformit\u00e9 claire, avec des informations volontairement fausses ou omises, remettant en cause la cr\u00e9dibilit\u00e9 du profil. Pour de nombreux employeurs, cela repr\u00e9sente un signal d\u2019alerte \u00e9vident.<\/p>\nLe probl\u00e8me le plus fr\u00e9quent reste la situation financi\u00e8re des candidats: 46\u202f% des cas de non-conformit\u00e9 sont li\u00e9s \u00e0 des poursuites non d\u00e9clar\u00e9es. Dans la moiti\u00e9 de ces cas, la proc\u00e9dure a \u00e9t\u00e9 identifi\u00e9e gr\u00e2ce \u00e0 une ancienne adresse, souvent absente du CV. Viennent ensuite les adresses impr\u00e9cises (28\u202f%), les activit\u00e9s secondaires non d\u00e9clar\u00e9es (18\u202f%), les ant\u00e9c\u00e9dents judiciaires (6\u202f%) et les dipl\u00f4mes falsifi\u00e9s (2\u202f%).<\/p>\n
26\u202f% des candidats pr\u00e9sentent un risque de conflit d\u2019int\u00e9r\u00eats<\/span>
\nPlus d\u2019un quart des dossiers contr\u00f4l\u00e9s ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 des activit\u00e9s accessoires ou des relations susceptibles d\u2019entrer en conflit avec les int\u00e9r\u00eats de l\u2019employeur. Il peut s\u2019agir de participation \u00e0 une entreprise personnelle ou de proches employ\u00e9s chez un concurrent, voire un fournisseur. Sans questions cibl\u00e9es, ces situations passent souvent inaper\u00e7ues. Au d\u00e9triment de la loyaut\u00e9, de la confidentialit\u00e9 ou de la conformit\u00e9 interne.<\/p>\n70\u202f% des profils pr\u00e9sentent un risque r\u00e9putationnel<\/span>
\nLa r\u00e9putation num\u00e9rique des candidat\u00b7e\u00b7s devient de plus en plus un indicateur de risque. Ainsi, 70\u202f% des profils en ligne analys\u00e9s comportaient des \u00e9l\u00e9ments potentiellement pr\u00e9judiciables, notamment la divulgation d\u2019informations confidentielles, des propos discriminatoires ou des commentaires d\u00e9nigrants sur d\u2019anciens employeurs. Autre cas fr\u00e9quent: des CV qui ne correspondant pas au profil LinkedIn. Pour les entreprises visibles ou soumises \u00e0 des exigences r\u00e9glementaires, ces risques peuvent \u00eatre lourds \u2013 par exemple pour les postes expos\u00e9s ou \u00e0 responsabilit\u00e9 l\u00e9gale.<\/p>\nQuels sont les profils les plus fiables? Analyse par \u00e2ge, sexe, r\u00e9gion et secteur:<\/span><\/p>\n\u00c2ge: les candidat\u00b7e\u00b7s de plus de 55 ans sont les plus fiables<\/span>
\nLes candidat\u00b7e\u00b7s de 55 ans et plus affichent un taux de correspondance de 45\u202f% entre les informations d\u00e9clar\u00e9es et les r\u00e9sultats v\u00e9rifi\u00e9s, soit la meilleure performance observ\u00e9e. Ce taux tombe \u00e0 19\u202f% chez les 25 \u00e0 54 ans et \u00e0 seulement 14\u202f% chez les moins de 25 ans.<\/p>\nSexe: davantage de non-conformit\u00e9 chez les hommes<\/span>
\nLes hommes omettent plus souvent des informations sensibles que les femmes: leur taux de non-conformit\u00e9 s\u2019\u00e9l\u00e8ve \u00e0 4,8\u202f%, contre 4,2\u202f% chez les femmes. Ces derni\u00e8res pr\u00e9sentent en revanche davantage d\u2019inexactitudes. Ainsi, pr\u00e8s de 20\u202f% des dossiers f\u00e9minins sont enti\u00e8rement conformes, contre plus de 22\u202f% pour les dossiers masculins.<\/p>\nR\u00e9gion: les Suisses al\u00e9maniques plus rigoureux<\/span>
\nLes diff\u00e9rences r\u00e9gionales sont nettes. Les candidat\u00b7e\u00b7s de Suisse al\u00e9manique obtiennent de meilleurs r\u00e9sultats que ceux et celles de Suisse romande. Leur taux de non-conformit\u00e9 est de 3,7\u202f%, contre 5,2\u202f% en Suisse romande, ce qui indique un niveau plus \u00e9lev\u00e9 de pr\u00e9cision et de transparence.<\/p>\nSecteur: la finance sort du lot<\/span>
\nLes banques affichent les meilleurs r\u00e9sultats, toutes cat\u00e9gories confondues, avec un taux de conformit\u00e9 2,3 fois sup\u00e9rieur \u00e0 la moyenne. Cela s\u2019explique par des processus rigoureux et des contr\u00f4les r\u00e9guliers dans ce domaine d\u2019activit\u00e9. En revanche, les taux de non-conformit\u00e9 restent stables entre les secteurs, variant entre 4 et 5\u202f%. Les consultants externes pr\u00e9sentent 9\u202f% de risques en plus par rapport aux collaborateurs internes.<\/p>\nLes v\u00e9rifications interviennent plus tard<\/span>
\nSeuls 21\u202f% des contr\u00f4les d\u2019ant\u00e9c\u00e9dents sont r\u00e9alis\u00e9s en amont, c\u2019est-\u00e0-dire pendant la phase de short-list ou d\u2019entretien. Dans 72\u202f% des cas, le screening n\u2019intervient qu\u2019apr\u00e8s l\u2019acceptation de l\u2019offre ou au d\u00e9but du processus d\u2019onboarding. Par rapport aux ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes, les responsables RH semblent privil\u00e9gier une acc\u00e9l\u00e9ration du recrutement \u2013 en repoussant l\u2019\u00e9valuation des risques \u00e0 un stade plus tardif. Par rapport \u00e0 2023, cela repr\u00e9sente une hausse de 20\u202f% des contr\u00f4les effectu\u00e9s apr\u00e8s la signature du contrat.<\/p>\n\u00abCe mod\u00e8le peut fonctionner, \u00e0 condition d\u2019\u00eatre clairement annonc\u00e9 d\u00e8s le d\u00e9part.\u00bb, <\/em>explique Michael Platen, fondateur d\u2019Aequivalent. \u00abCela permet de limiter les risques sans ralentir le processus de recrutement.<\/em> Les v\u00e9rifications syst\u00e9matiques ne servent pas seulement \u00e0 \u00e9viter les erreurs de recrutement, elles permettent aussi de garantir la conformit\u00e9 des dossiers RH.\u00bb<\/em><\/p>\nLes chiffres 2024 parlent d\u2019eux-m\u00eames: l\u2019instinct ne suffit plus. \u00abNe pas int\u00e9grer de contr\u00f4les d\u2019ant\u00e9c\u00e9dents, c\u2019est faire des \u00e9conomies au mauvais endroit\u00bb, souligne Michael Platen. \u00abCar une erreur de recrutement co\u00fbte bien plus cher qu\u2019un screening. Ce n\u2019est plus uniquement une question de fraude, mais une d\u00e9marche proactive pour b\u00e2tir une culture d\u2019entreprise saine, transparente et durable. Inscrire l\u2019int\u00e9grit\u00e9 en amont du processus RH renforce la s\u00e9curit\u00e9 mais aussi la culture d\u2019entreprise.\u00bb<\/em><\/p>\n\u00c0 propos de l\u2019\u00e9tude<\/span>
\nAnalyse bas\u00e9e sur 3\u202f619 contr\u00f4les complets r\u00e9alis\u00e9s en 2024 via la plateforme Aequivalent.<\/p>\nProfil de l\u2019\u00e9chantillon:<\/p>\n
\n- 64\u202f% hommes, 36\u202f% femmes<\/em><\/li>\n
- 38\u202f% suisses, 62\u202f% \u00e9trangers<\/em><\/li>\n
- \u00a0Ann\u00e9es de naissance: 1957\u20132009<\/em><\/li>\n
- Secteurs: banque, aviation, assurance, commerce, IT, technologie, sant\u00e9, \u00e9nergie, \u00e9ducation, s\u00e9curit\u00e9, facility management, ONG, luxe, transport<\/em><\/li>\n
- 95\u202f% salari\u00e9s, 5\u202f% consultants externes<\/em><\/li>\n
- Raisons: pr\u00e9-embauche (pre-employment) et mise \u00e0 jour du dossier RH (in-employment)<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
T\u00e9l\u00e9chargez le rapport complet ci-dessous pour en apprendre plus sur l\u2019int\u00e9grit\u00e9 des candidats et pour vous familiariser avec les derni\u00e8res tendances et observations en mati\u00e8re de facteurs de risques humains pour de nombreuses entreprises suisses et europ\u00e9ennes.<\/p>\n<\/div>
Rapport complet<\/h3>\n<\/div><\/div><\/div>\n\n<\/p>
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Yverdon-les-Bains\/Berne – 24 juin 2025<\/p>\n<\/div>
Statistiques d\u2019int\u00e9grit\u00e9: Trois CV sur quatre enjoliv\u00e9s, seulement une candidature sur cinq est enti\u00e8rement conforme.<\/strong><\/h2><\/div>Poursuites, activit\u00e9s secondaires non d\u00e9clar\u00e9es et faux dipl\u00f4mes restent les principaux risques pour les employeurs en Suisse. Les Suisses al\u00e9maniques sont plus rigoureux et les banques s’en sortent mieux que les autres secteurs.<\/strong><\/p>\n<\/div><\/div><\/div>Aequivalent, premi\u00e8re plateforme suisse de v\u00e9rification d\u2019ant\u00e9c\u00e9dents, publie aujourd\u2019hui son rapport annuel sur l\u2019int\u00e9grit\u00e9 pour l\u2019ann\u00e9e 2024. L\u2019analyse repose sur un nouveau sondage de 3\u202f619 contr\u00f4les r\u00e9alis\u00e9s sur sa plateforme en ligne, incluant \u00e0 la fois des v\u00e9rifications pr\u00e9-embauche et des v\u00e9rifications durant la p\u00e9riode d\u2019emploi.<\/p>\n
Les r\u00e9sultats confirment \u00e0 nouveau que l\u2019int\u00e9grit\u00e9 ne va pas de soi, m\u00eame dans les secteurs les plus r\u00e9glement\u00e9s. De nombreux candidats continuent \u00e0 enjoliver leur parcours ou \u00e0 omettre des informations sensibles. Seulement 21\u202f% des dossiers analys\u00e9s ont pu \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme enti\u00e8rement conformes, un taux stable par rapport aux ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes. Ces chiffres d\u00e9montrent l\u2019importance des contr\u00f4les syst\u00e9matiques pour pr\u00e9venir les erreurs de recrutement, les risques de r\u00e9putation et les dommages financiers aux employeurs.<\/p>\n
74\u202f% des CV contiennent des informations inexactes<\/span>
\nDans un march\u00e9 du travail suisse tr\u00e8s concurrentiel, la tentation d\u2019optimiser son profil est forte, surtout avec l\u2019aide croissante d\u2019outils bas\u00e9s sur l\u2019intelligence artificielle. En 2024, 74\u202f% des CV analys\u00e9s pr\u00e9sentaient des donn\u00e9es erron\u00e9es, incompl\u00e8tes ou trompeuses, un chiffre identique \u00e0 celui de 2023. Les exp\u00e9riences professionnelles sont les plus concern\u00e9es, notamment en ce qui concerne les intitul\u00e9s de poste, les p\u00e9riodes d\u2019emploi ou les responsabilit\u00e9s mentionn\u00e9es. Les dipl\u00f4mes et formations sont \u00e9galement concern\u00e9s dans 28\u202f% des cas, avec des exag\u00e9rations ou des impr\u00e9cisions. Cela inclut aussi les candidats ayant refus\u00e9 de se soumettre au contr\u00f4le.<\/p>\nAutre constat marquant: dans plus de 70 % des cas, les CV ne correspondent pas aux profils LinkedIn, une discordance qui induit facilement les recruteurs en erreur lorsqu\u2019ils s\u2019appuient sur les r\u00e9seaux sociaux comme premi\u00e8re source d\u2019information.<\/p>\n
5\u202f% des dossiers ne sont pas conformes<\/span>
\nDans 5\u202f% des cas, les contr\u00f4les ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 une non-conformit\u00e9 claire, avec des informations volontairement fausses ou omises, remettant en cause la cr\u00e9dibilit\u00e9 du profil. Pour de nombreux employeurs, cela repr\u00e9sente un signal d\u2019alerte \u00e9vident.<\/p>\nLe probl\u00e8me le plus fr\u00e9quent reste la situation financi\u00e8re des candidats: 46\u202f% des cas de non-conformit\u00e9 sont li\u00e9s \u00e0 des poursuites non d\u00e9clar\u00e9es. Dans la moiti\u00e9 de ces cas, la proc\u00e9dure a \u00e9t\u00e9 identifi\u00e9e gr\u00e2ce \u00e0 une ancienne adresse, souvent absente du CV. Viennent ensuite les adresses impr\u00e9cises (28\u202f%), les activit\u00e9s secondaires non d\u00e9clar\u00e9es (18\u202f%), les ant\u00e9c\u00e9dents judiciaires (6\u202f%) et les dipl\u00f4mes falsifi\u00e9s (2\u202f%).<\/p>\n
26\u202f% des candidats pr\u00e9sentent un risque de conflit d\u2019int\u00e9r\u00eats<\/span>
\nPlus d\u2019un quart des dossiers contr\u00f4l\u00e9s ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 des activit\u00e9s accessoires ou des relations susceptibles d\u2019entrer en conflit avec les int\u00e9r\u00eats de l\u2019employeur. Il peut s\u2019agir de participation \u00e0 une entreprise personnelle ou de proches employ\u00e9s chez un concurrent, voire un fournisseur. Sans questions cibl\u00e9es, ces situations passent souvent inaper\u00e7ues. Au d\u00e9triment de la loyaut\u00e9, de la confidentialit\u00e9 ou de la conformit\u00e9 interne.<\/p>\n70\u202f% des profils pr\u00e9sentent un risque r\u00e9putationnel<\/span>
\nLa r\u00e9putation num\u00e9rique des candidat\u00b7e\u00b7s devient de plus en plus un indicateur de risque. Ainsi, 70\u202f% des profils en ligne analys\u00e9s comportaient des \u00e9l\u00e9ments potentiellement pr\u00e9judiciables, notamment la divulgation d\u2019informations confidentielles, des propos discriminatoires ou des commentaires d\u00e9nigrants sur d\u2019anciens employeurs. Autre cas fr\u00e9quent: des CV qui ne correspondant pas au profil LinkedIn. Pour les entreprises visibles ou soumises \u00e0 des exigences r\u00e9glementaires, ces risques peuvent \u00eatre lourds \u2013 par exemple pour les postes expos\u00e9s ou \u00e0 responsabilit\u00e9 l\u00e9gale.<\/p>\nQuels sont les profils les plus fiables? Analyse par \u00e2ge, sexe, r\u00e9gion et secteur:<\/span><\/p>\n\u00c2ge: les candidat\u00b7e\u00b7s de plus de 55 ans sont les plus fiables<\/span>
\nLes candidat\u00b7e\u00b7s de 55 ans et plus affichent un taux de correspondance de 45\u202f% entre les informations d\u00e9clar\u00e9es et les r\u00e9sultats v\u00e9rifi\u00e9s, soit la meilleure performance observ\u00e9e. Ce taux tombe \u00e0 19\u202f% chez les 25 \u00e0 54 ans et \u00e0 seulement 14\u202f% chez les moins de 25 ans.<\/p>\nSexe: davantage de non-conformit\u00e9 chez les hommes<\/span>
\nLes hommes omettent plus souvent des informations sensibles que les femmes: leur taux de non-conformit\u00e9 s\u2019\u00e9l\u00e8ve \u00e0 4,8\u202f%, contre 4,2\u202f% chez les femmes. Ces derni\u00e8res pr\u00e9sentent en revanche davantage d\u2019inexactitudes. Ainsi, pr\u00e8s de 20\u202f% des dossiers f\u00e9minins sont enti\u00e8rement conformes, contre plus de 22\u202f% pour les dossiers masculins.<\/p>\nR\u00e9gion: les Suisses al\u00e9maniques plus rigoureux<\/span>
\nLes diff\u00e9rences r\u00e9gionales sont nettes. Les candidat\u00b7e\u00b7s de Suisse al\u00e9manique obtiennent de meilleurs r\u00e9sultats que ceux et celles de Suisse romande. Leur taux de non-conformit\u00e9 est de 3,7\u202f%, contre 5,2\u202f% en Suisse romande, ce qui indique un niveau plus \u00e9lev\u00e9 de pr\u00e9cision et de transparence.<\/p>\nSecteur: la finance sort du lot<\/span>
\nLes banques affichent les meilleurs r\u00e9sultats, toutes cat\u00e9gories confondues, avec un taux de conformit\u00e9 2,3 fois sup\u00e9rieur \u00e0 la moyenne. Cela s\u2019explique par des processus rigoureux et des contr\u00f4les r\u00e9guliers dans ce domaine d\u2019activit\u00e9. En revanche, les taux de non-conformit\u00e9 restent stables entre les secteurs, variant entre 4 et 5\u202f%. Les consultants externes pr\u00e9sentent 9\u202f% de risques en plus par rapport aux collaborateurs internes.<\/p>\nLes v\u00e9rifications interviennent plus tard<\/span>
\nSeuls 21\u202f% des contr\u00f4les d\u2019ant\u00e9c\u00e9dents sont r\u00e9alis\u00e9s en amont, c\u2019est-\u00e0-dire pendant la phase de short-list ou d\u2019entretien. Dans 72\u202f% des cas, le screening n\u2019intervient qu\u2019apr\u00e8s l\u2019acceptation de l\u2019offre ou au d\u00e9but du processus d\u2019onboarding. Par rapport aux ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes, les responsables RH semblent privil\u00e9gier une acc\u00e9l\u00e9ration du recrutement \u2013 en repoussant l\u2019\u00e9valuation des risques \u00e0 un stade plus tardif. Par rapport \u00e0 2023, cela repr\u00e9sente une hausse de 20\u202f% des contr\u00f4les effectu\u00e9s apr\u00e8s la signature du contrat.<\/p>\n\u00abCe mod\u00e8le peut fonctionner, \u00e0 condition d\u2019\u00eatre clairement annonc\u00e9 d\u00e8s le d\u00e9part.\u00bb, <\/em>explique Michael Platen, fondateur d\u2019Aequivalent. \u00abCela permet de limiter les risques sans ralentir le processus de recrutement.<\/em> Les v\u00e9rifications syst\u00e9matiques ne servent pas seulement \u00e0 \u00e9viter les erreurs de recrutement, elles permettent aussi de garantir la conformit\u00e9 des dossiers RH.\u00bb<\/em><\/p>\nLes chiffres 2024 parlent d\u2019eux-m\u00eames: l\u2019instinct ne suffit plus. \u00abNe pas int\u00e9grer de contr\u00f4les d\u2019ant\u00e9c\u00e9dents, c\u2019est faire des \u00e9conomies au mauvais endroit\u00bb, souligne Michael Platen. \u00abCar une erreur de recrutement co\u00fbte bien plus cher qu\u2019un screening. Ce n\u2019est plus uniquement une question de fraude, mais une d\u00e9marche proactive pour b\u00e2tir une culture d\u2019entreprise saine, transparente et durable. Inscrire l\u2019int\u00e9grit\u00e9 en amont du processus RH renforce la s\u00e9curit\u00e9 mais aussi la culture d\u2019entreprise.\u00bb<\/em><\/p>\n\u00c0 propos de l\u2019\u00e9tude<\/span>
\nAnalyse bas\u00e9e sur 3\u202f619 contr\u00f4les complets r\u00e9alis\u00e9s en 2024 via la plateforme Aequivalent.<\/p>\nProfil de l\u2019\u00e9chantillon:<\/p>\n
\n- 64\u202f% hommes, 36\u202f% femmes<\/em><\/li>\n
- 38\u202f% suisses, 62\u202f% \u00e9trangers<\/em><\/li>\n
- \u00a0Ann\u00e9es de naissance: 1957\u20132009<\/em><\/li>\n
- Secteurs: banque, aviation, assurance, commerce, IT, technologie, sant\u00e9, \u00e9nergie, \u00e9ducation, s\u00e9curit\u00e9, facility management, ONG, luxe, transport<\/em><\/li>\n
- 95\u202f% salari\u00e9s, 5\u202f% consultants externes<\/em><\/li>\n
- Raisons: pr\u00e9-embauche (pre-employment) et mise \u00e0 jour du dossier RH (in-employment)<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
T\u00e9l\u00e9chargez le rapport complet ci-dessous pour en apprendre plus sur l\u2019int\u00e9grit\u00e9 des candidats et pour vous familiariser avec les derni\u00e8res tendances et observations en mati\u00e8re de facteurs de risques humains pour de nombreuses entreprises suisses et europ\u00e9ennes.<\/p>\n<\/div>
Rapport complet<\/h3>\n<\/div><\/div><\/div>\n\n<\/p>
<\/ul><\/div>\n
Poursuites, activit\u00e9s secondaires non d\u00e9clar\u00e9es et faux dipl\u00f4mes restent les principaux risques pour les employeurs en Suisse. Les Suisses al\u00e9maniques sont plus rigoureux et les banques s’en sortent mieux que les autres secteurs.<\/strong><\/p>\n<\/div> Aequivalent, premi\u00e8re plateforme suisse de v\u00e9rification d\u2019ant\u00e9c\u00e9dents, publie aujourd\u2019hui son rapport annuel sur l\u2019int\u00e9grit\u00e9 pour l\u2019ann\u00e9e 2024. L\u2019analyse repose sur un nouveau sondage de 3\u202f619 contr\u00f4les r\u00e9alis\u00e9s sur sa plateforme en ligne, incluant \u00e0 la fois des v\u00e9rifications pr\u00e9-embauche et des v\u00e9rifications durant la p\u00e9riode d\u2019emploi.<\/p>\n Les r\u00e9sultats confirment \u00e0 nouveau que l\u2019int\u00e9grit\u00e9 ne va pas de soi, m\u00eame dans les secteurs les plus r\u00e9glement\u00e9s. De nombreux candidats continuent \u00e0 enjoliver leur parcours ou \u00e0 omettre des informations sensibles. Seulement 21\u202f% des dossiers analys\u00e9s ont pu \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme enti\u00e8rement conformes, un taux stable par rapport aux ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes. Ces chiffres d\u00e9montrent l\u2019importance des contr\u00f4les syst\u00e9matiques pour pr\u00e9venir les erreurs de recrutement, les risques de r\u00e9putation et les dommages financiers aux employeurs.<\/p>\n 74\u202f% des CV contiennent des informations inexactes<\/span> Autre constat marquant: dans plus de 70 % des cas, les CV ne correspondent pas aux profils LinkedIn, une discordance qui induit facilement les recruteurs en erreur lorsqu\u2019ils s\u2019appuient sur les r\u00e9seaux sociaux comme premi\u00e8re source d\u2019information.<\/p>\n 5\u202f% des dossiers ne sont pas conformes<\/span> Le probl\u00e8me le plus fr\u00e9quent reste la situation financi\u00e8re des candidats: 46\u202f% des cas de non-conformit\u00e9 sont li\u00e9s \u00e0 des poursuites non d\u00e9clar\u00e9es. Dans la moiti\u00e9 de ces cas, la proc\u00e9dure a \u00e9t\u00e9 identifi\u00e9e gr\u00e2ce \u00e0 une ancienne adresse, souvent absente du CV. Viennent ensuite les adresses impr\u00e9cises (28\u202f%), les activit\u00e9s secondaires non d\u00e9clar\u00e9es (18\u202f%), les ant\u00e9c\u00e9dents judiciaires (6\u202f%) et les dipl\u00f4mes falsifi\u00e9s (2\u202f%).<\/p>\n 26\u202f% des candidats pr\u00e9sentent un risque de conflit d\u2019int\u00e9r\u00eats<\/span> 70\u202f% des profils pr\u00e9sentent un risque r\u00e9putationnel<\/span> Quels sont les profils les plus fiables? Analyse par \u00e2ge, sexe, r\u00e9gion et secteur:<\/span><\/p>\n \u00c2ge: les candidat\u00b7e\u00b7s de plus de 55 ans sont les plus fiables<\/span> Sexe: davantage de non-conformit\u00e9 chez les hommes<\/span> R\u00e9gion: les Suisses al\u00e9maniques plus rigoureux<\/span> Secteur: la finance sort du lot<\/span> Les v\u00e9rifications interviennent plus tard<\/span> \u00abCe mod\u00e8le peut fonctionner, \u00e0 condition d\u2019\u00eatre clairement annonc\u00e9 d\u00e8s le d\u00e9part.\u00bb, <\/em>explique Michael Platen, fondateur d\u2019Aequivalent. \u00abCela permet de limiter les risques sans ralentir le processus de recrutement.<\/em> Les v\u00e9rifications syst\u00e9matiques ne servent pas seulement \u00e0 \u00e9viter les erreurs de recrutement, elles permettent aussi de garantir la conformit\u00e9 des dossiers RH.\u00bb<\/em><\/p>\n Les chiffres 2024 parlent d\u2019eux-m\u00eames: l\u2019instinct ne suffit plus. \u00abNe pas int\u00e9grer de contr\u00f4les d\u2019ant\u00e9c\u00e9dents, c\u2019est faire des \u00e9conomies au mauvais endroit\u00bb, souligne Michael Platen. \u00abCar une erreur de recrutement co\u00fbte bien plus cher qu\u2019un screening. Ce n\u2019est plus uniquement une question de fraude, mais une d\u00e9marche proactive pour b\u00e2tir une culture d\u2019entreprise saine, transparente et durable. Inscrire l\u2019int\u00e9grit\u00e9 en amont du processus RH renforce la s\u00e9curit\u00e9 mais aussi la culture d\u2019entreprise.\u00bb<\/em><\/p>\n \u00c0 propos de l\u2019\u00e9tude<\/span> Profil de l\u2019\u00e9chantillon:<\/p>\n T\u00e9l\u00e9chargez le rapport complet ci-dessous pour en apprendre plus sur l\u2019int\u00e9grit\u00e9 des candidats et pour vous familiariser avec les derni\u00e8res tendances et observations en mati\u00e8re de facteurs de risques humains pour de nombreuses entreprises suisses et europ\u00e9ennes.<\/p>\n<\/div> <\/p>
\nDans un march\u00e9 du travail suisse tr\u00e8s concurrentiel, la tentation d\u2019optimiser son profil est forte, surtout avec l\u2019aide croissante d\u2019outils bas\u00e9s sur l\u2019intelligence artificielle. En 2024, 74\u202f% des CV analys\u00e9s pr\u00e9sentaient des donn\u00e9es erron\u00e9es, incompl\u00e8tes ou trompeuses, un chiffre identique \u00e0 celui de 2023. Les exp\u00e9riences professionnelles sont les plus concern\u00e9es, notamment en ce qui concerne les intitul\u00e9s de poste, les p\u00e9riodes d\u2019emploi ou les responsabilit\u00e9s mentionn\u00e9es. Les dipl\u00f4mes et formations sont \u00e9galement concern\u00e9s dans 28\u202f% des cas, avec des exag\u00e9rations ou des impr\u00e9cisions. Cela inclut aussi les candidats ayant refus\u00e9 de se soumettre au contr\u00f4le.<\/p>\n
\nDans 5\u202f% des cas, les contr\u00f4les ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 une non-conformit\u00e9 claire, avec des informations volontairement fausses ou omises, remettant en cause la cr\u00e9dibilit\u00e9 du profil. Pour de nombreux employeurs, cela repr\u00e9sente un signal d\u2019alerte \u00e9vident.<\/p>\n
\nPlus d\u2019un quart des dossiers contr\u00f4l\u00e9s ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 des activit\u00e9s accessoires ou des relations susceptibles d\u2019entrer en conflit avec les int\u00e9r\u00eats de l\u2019employeur. Il peut s\u2019agir de participation \u00e0 une entreprise personnelle ou de proches employ\u00e9s chez un concurrent, voire un fournisseur. Sans questions cibl\u00e9es, ces situations passent souvent inaper\u00e7ues. Au d\u00e9triment de la loyaut\u00e9, de la confidentialit\u00e9 ou de la conformit\u00e9 interne.<\/p>\n
\nLa r\u00e9putation num\u00e9rique des candidat\u00b7e\u00b7s devient de plus en plus un indicateur de risque. Ainsi, 70\u202f% des profils en ligne analys\u00e9s comportaient des \u00e9l\u00e9ments potentiellement pr\u00e9judiciables, notamment la divulgation d\u2019informations confidentielles, des propos discriminatoires ou des commentaires d\u00e9nigrants sur d\u2019anciens employeurs. Autre cas fr\u00e9quent: des CV qui ne correspondant pas au profil LinkedIn. Pour les entreprises visibles ou soumises \u00e0 des exigences r\u00e9glementaires, ces risques peuvent \u00eatre lourds \u2013 par exemple pour les postes expos\u00e9s ou \u00e0 responsabilit\u00e9 l\u00e9gale.<\/p>\n
\nLes candidat\u00b7e\u00b7s de 55 ans et plus affichent un taux de correspondance de 45\u202f% entre les informations d\u00e9clar\u00e9es et les r\u00e9sultats v\u00e9rifi\u00e9s, soit la meilleure performance observ\u00e9e. Ce taux tombe \u00e0 19\u202f% chez les 25 \u00e0 54 ans et \u00e0 seulement 14\u202f% chez les moins de 25 ans.<\/p>\n
\nLes hommes omettent plus souvent des informations sensibles que les femmes: leur taux de non-conformit\u00e9 s\u2019\u00e9l\u00e8ve \u00e0 4,8\u202f%, contre 4,2\u202f% chez les femmes. Ces derni\u00e8res pr\u00e9sentent en revanche davantage d\u2019inexactitudes. Ainsi, pr\u00e8s de 20\u202f% des dossiers f\u00e9minins sont enti\u00e8rement conformes, contre plus de 22\u202f% pour les dossiers masculins.<\/p>\n
\nLes diff\u00e9rences r\u00e9gionales sont nettes. Les candidat\u00b7e\u00b7s de Suisse al\u00e9manique obtiennent de meilleurs r\u00e9sultats que ceux et celles de Suisse romande. Leur taux de non-conformit\u00e9 est de 3,7\u202f%, contre 5,2\u202f% en Suisse romande, ce qui indique un niveau plus \u00e9lev\u00e9 de pr\u00e9cision et de transparence.<\/p>\n
\nLes banques affichent les meilleurs r\u00e9sultats, toutes cat\u00e9gories confondues, avec un taux de conformit\u00e9 2,3 fois sup\u00e9rieur \u00e0 la moyenne. Cela s\u2019explique par des processus rigoureux et des contr\u00f4les r\u00e9guliers dans ce domaine d\u2019activit\u00e9. En revanche, les taux de non-conformit\u00e9 restent stables entre les secteurs, variant entre 4 et 5\u202f%. Les consultants externes pr\u00e9sentent 9\u202f% de risques en plus par rapport aux collaborateurs internes.<\/p>\n
\nSeuls 21\u202f% des contr\u00f4les d\u2019ant\u00e9c\u00e9dents sont r\u00e9alis\u00e9s en amont, c\u2019est-\u00e0-dire pendant la phase de short-list ou d\u2019entretien. Dans 72\u202f% des cas, le screening n\u2019intervient qu\u2019apr\u00e8s l\u2019acceptation de l\u2019offre ou au d\u00e9but du processus d\u2019onboarding. Par rapport aux ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes, les responsables RH semblent privil\u00e9gier une acc\u00e9l\u00e9ration du recrutement \u2013 en repoussant l\u2019\u00e9valuation des risques \u00e0 un stade plus tardif. Par rapport \u00e0 2023, cela repr\u00e9sente une hausse de 20\u202f% des contr\u00f4les effectu\u00e9s apr\u00e8s la signature du contrat.<\/p>\n
\nAnalyse bas\u00e9e sur 3\u202f619 contr\u00f4les complets r\u00e9alis\u00e9s en 2024 via la plateforme Aequivalent.<\/p>\n\n
Rapport complet<\/h3>\n<\/div>
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