Integrit\u00e4tsstatistik: 88 % der Bewerbungsunterlagen sind gesch\u00f6nt, nur 5 % sind vollst\u00e4ndig korrekt.<\/strong><\/h2>\n6 % der Bewerbungen weisen schwerwiegende Non-Compliance-F\u00e4lle auf \u2013 Interessenkonflikte werden zur Hauptursache, w\u00e4hrend Unternehmen Kandidat:innen immer sp\u00e4ter pr\u00fcfen und Social-Media-Risiken weiter zunehmen.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
![\"Personalverantwortliche](\"https:\/\/www.aequivalent.ch\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/Statistiques-dintegrite-2025-Communique-de-presse.jpeg\" "\\"Personalverantwortliche")
<\/span><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Bern\/Yverdon, 6. Mai 2026 \u2013 Aequivalent, die f\u00fchrende Schweizer Plattform f\u00fcr digitale Background-Checks, ver\u00f6ffentlicht ihre Integrit\u00e4tsstatistik f\u00fcr das Jahr 2025. Die Analyse basiert auf 4\u2019640 neu \u00fcberpr\u00fcften Profilen aus 21 Branchen und zeigt eine klare Tendenz: Integrit\u00e4tsrisiken im Recruiting bleiben allgegenw\u00e4rtig und versch\u00e4rfen sich in zentralen Bereichen deutlich. Besonders auff\u00e4llig sind der Anstieg von potenziellen Interessenkonflikten sowie die zunehmende Bedeutung von digitalen Reputationsrisiken.<\/p>\n
Die Ergebnisse zeigen, dass Integrit\u00e4t im HR kein Selbstl\u00e4ufer ist. Bewerbende neigen weiterhin dazu, ihre Lebensl\u00e4ufe zu besch\u00f6nigen \u2013 zunehmend mithilfe von k\u00fcnstlicher Intelligenz \u2013 oder relevante Informationen nicht vollst\u00e4ndig offenzulegen. Nur 5,2 % der \u00fcberpr\u00fcften Mitarbeiterdossiers erwiesen sich als vollst\u00e4ndig konform. Damit wird einmal mehr klar: Ohne systematische \u00dcberpr\u00fcfung bleiben Fehlbesetzungen und Reputationsrisiken oft unsichtbar und Entscheidungen basieren auf unvollst\u00e4ndigen oder verzerrten Informationen.<\/p>\n<\/div>
Lebensl\u00e4ufe bleiben unzuverl\u00e4ssig<\/h2>\n
88,4 % der Lebensl\u00e4ufe sind gesch\u00f6nt und stellen damit eine der Hauptquellen f\u00fcr Risiken im Rekrutierungsprozess dar. In 77 % der aufgeh\u00fcbschten Kandidaten-Dossiers wurden Abweichungen bei Berufserfahrungen festgestellt, etwa bei Jobtiteln, Zeitangaben oder Besch\u00e4ftigungsgraden. Zu dieser Kategorie z\u00e4hlen auch Bewerbende, die eine Verifizierung verweigern. Auch Ausbildungsangaben sind betroffen: In 27 % der F\u00e4lle stimmen die angegebenen Diplome und Abschl\u00fcsse nicht vollst\u00e4ndig mit den \u00fcberpr\u00fcften Informationen \u00fcberein oder wurden gar nie erworben. Schliesslich geben 26 % eine Nebent\u00e4tigkeit an, die einen Interessenkonflikt darstellen kann.<\/p>\n
Besonders auff\u00e4llig ist zudem die wachsende Diskrepanz zwischen verschiedenen Informationsquellen. In 71 % der F\u00e4lle weichen die Angaben im CV von den entsprechenden LinkedIn-Profilen ab \u2013 ein potenziell irref\u00fchrendes Signal f\u00fcr Recruiter:innen, die sich oft auf digitale Profile als erste Informationsquelle verlassen. \u201eDer Lebenslauf ist zunehmend ein Marketingdokument und immer weniger eine verl\u00e4ssliche Datenquelle\u201c<\/i>, erkl\u00e4rt Michael Platen, Gr\u00fcnder von Aequivalent. \u201eOhne strukturierte \u00dcberpr\u00fcfung bleiben zentrale Risiken unsichtbar.\u201c<\/i><\/p>\n<\/div>Non-Compliance-F\u00e4lle: Interessenkonflikte nehmen stark zu<\/h2>\n
Bei 6,4 % der \u00fcberpr\u00fcften Bewerbungen wurde eine eindeutige Non-Compliance festgestellt. Auch wenn dieser Anteil auf den ersten Blick gering erscheint, handelt es sich um kritische F\u00e4lle, in denen nachweislich falsche oder bewusst unvollst\u00e4ndige Angaben gemacht wurden. F\u00fcr viele Arbeitgeber sind solche Abweichungen ein klares No-Go.<\/p>\n
Verdeckte Nebenjobs haben sich zur h\u00e4ufigsten Ursache f\u00fcr Non-Compliance entwickelt und sind inzwischen f\u00fcr 41 % der identifizierten F\u00e4lle verantwortlich. Diese Entwicklung markiert eine signifikante Verschiebung innerhalb der Risikolandschaft. Solche Konstellationen betreffen etwa nicht deklarierte Nebent\u00e4tigkeiten, Beteiligungen oder famili\u00e4re Verflechtungen, die in direktem oder indirektem Konflikt mit den Interessen des zuk\u00fcnftigen Arbeitgebers stehen k\u00f6nnen.<\/p>\n
Interessenkonflikte haben 2025 die finanzielle Integrit\u00e4t als bisher wichtigsten Risikofaktor abgel\u00f6st. Dennoch bleibt diese weiterhin zentral: In 26 % der Non-Compliance-F\u00e4lle wurden nicht deklarierte Betreibungen festgestellt. Besonders kritisch ist dabei, dass solche Eintr\u00e4ge in 50 % der F\u00e4lle nur \u00fcber fr\u00fchere Wohnadressen identifiziert werden konnten. Weitere Gr\u00fcnde f\u00fcr Non-Compliance sind falsche Wohnadressen (22\u202f%), nicht deklarierte Vorstrafen (6\u202f%) sowie gef\u00e4lschte Diplome (2\u202f%). Diese F\u00e4lle lassen wenig Interpretationsspielraum und stellen f\u00fcr Arbeitgeber ein hohes Risiko f\u00fcr Sicherheit und Reputation dar.<\/p>\n<\/div>
Soziale Medien: Reputationsrisiken erreichen H\u00f6chstwerte<\/h2>\n
Neben klassischen Angaben im Lebenslauf r\u00fccken digitale Profile zunehmend in den Mittelpunkt der Risikobewertung. In 76,5 % der untersuchten Online-Profile wurden potenziell kritische Inhalte identifiziert, was einem weiteren Anstieg gegen\u00fcber dem Vorjahr entspricht (+6,2 %).<\/p>\n
Dazu geh\u00f6ren unter anderem Widerspr\u00fcche zum Lebenslauf, die Offenlegung sensibler Informationen sowie problematische oder diskriminierende Aussagen oder \u00f6ffentliche Kritik gegen\u00fcber fr\u00fcheren Arbeitgebern oder Gesch\u00e4ftspartnern. Solche Reputationsrisiken k\u00f6nnen insbesondere f\u00fcr Unternehmen mit hoher Visibilit\u00e4t oder in regulierten Branchen erhebliche Imagesch\u00e4den verursachen \u2013 vor allem bei exponierten Positionen oder Funktionen mit erh\u00f6hter Verantwortung.<\/p>\n<\/div>
Screenings erfolgen sp\u00e4t<\/h2>\n
Trotz der zunehmenden Risiken werden Background Checks standardisiert, jedoch erst sp\u00e4t im Onboarding-Prozess durchgef\u00fchrt. In 61 % der F\u00e4lle erfolgt die \u00dcberpr\u00fcfung erst nach Annahme des Stellenangebots. Nur 26 % der Checks werden w\u00e4hrend der Shortlist- oder Verhandlungsphase durchgef\u00fchrt \u2013 insbesondere bei F\u00fchrungspositionen \u2013 w\u00e4hrend 13 % sogar erst nach Stellenantritt erfolgen.<\/p>\n
Diese Entwicklung zeigt einen Widerspruch im Schweizer Recruiting: Unternehmen versuchen, Prozesse zu beschleunigen, gehen dabei jedoch Risiken ein, bevor sie diese systematisch analysieren. \u201eUnternehmen priorisieren Geschwindigkeit und akzeptieren bewusst h\u00f6here Risiken<\/em>\u201c, sagt Michael Platen. \u201eDas kann funktionieren, wenn \u00dcberpr\u00fcfungen von Beginn an konsequent und transparent durchgef\u00fchrt werden. Ohne klare Prozesse kann es jedoch schnell kritisch werden.\u201c<\/em><\/p>\n<\/div>Wer sind die zuverl\u00e4ssigsten Bewerber?<\/h2>\n
Ein Blick auf Alter, Geschlecht, Region und Branche zeigt: Die neue Integrit\u00e4tsanalyse best\u00e4tigt deutliche Unterschiede je nach Profil. Gleichzeitig verschieben sich zentrale Muster im Vergleich zu den letzten Studien.<\/p>\n
\n- Alter: J\u00fcngere Bewerbende holen auf
\n<\/span>Im Gegensatz zu den Vorjahren weisen j\u00fcngere Bewerbende im Alter von 15 bis 24 Jahren weniger Inkonsistenzen auf. Mit einer Konformit\u00e4tsrate von 9,5 % erzielen sie die h\u00f6chste \u00dcbereinstimmung zwischen ihren Angaben und den \u00fcberpr\u00fcften Informationen und liegen damit rund doppelt so hoch wie bei Bewerbenden \u00fcber 55 Jahre. Dieses Ergebnis relativiert das klassische Bild des \u201ezuverl\u00e4ssigeren\u201c Senior-Profils.<\/li>\n- Geschlecht: Frauen leicht konformer als M\u00e4nner
\n<\/span>Auch 2025 zeigen sich Unterschiede zwischen den Geschlechtern, allerdings auf moderatem Niveau. M\u00e4nner verschweigen kritische Informationen etwas h\u00e4ufiger als Frauen. Ihre Non-Compliance-Rate liegt bei 6,8 %, w\u00e4hrend sie bei Frauen 5,6 % betr\u00e4gt. Frauen hingegen weisen leicht h\u00e4ufiger Ungenauigkeiten in ihren Angaben oder im CV auf. Insgesamt bleiben die Unterschiede stabil und ohne signifikante Ver\u00e4nderungen zum Vorjahr.<\/li>\n- Region: Deutschschweizer mit tieferer Non-Compliance-Rate
\n<\/span>Die Analyse best\u00e4tigt weiterhin deutliche regionale Unterschiede. Deutschsprachige Bewerbende weisen mit 4,4 % die niedrigste Non-Compliance-Rate auf, w\u00e4hrend diese in der Romandie mit 9,4 % mehr als doppelt so hoch ist. Diese Differenz zeigt sich konsistent \u00fcber die letzten Jahre und deutet auf unterschiedliche Transparenz- und Deklarationsgewohnheiten hin.<\/li>\n- Branche: Finanzsektor bleibt Referenz<\/span>
\nWie bereits in den Vorjahren hebt sich der Finanzsektor deutlich von anderen Branchen ab. Die analysierten Profile weisen eine rund 1,7-fach h\u00f6here Konformit\u00e4t auf als in anderen Branchen, was insbesondere auf strukturierte Prozesse und regelm\u00e4ssige Re-Checks w\u00e4hrend der Anstellung zur\u00fcckzuf\u00fchren ist.<\/li>\n<\/ul>\nAuff\u00e4llig bleibt zudem der Unterschied zwischen internen und externen Profilen: Externe Berater und Dienstleister weisen eine rund doppelt so hohe Non-Compliance-Rate auf wie festangestellte Mitarbeitende, was ihre erh\u00f6hte Risikoposition unterstreicht.<\/p>\n
Ein gutes Bauchgef\u00fchl reicht nicht: \u201eDie aktuelle Statistik zeigt, dass Integrit\u00e4tsrisiken im Recruiting weiterhin relevant sind\u201c<\/i>, sagt Michael Platen. \u201eLebensl\u00e4ufe, Online-Profile und \u00fcberpr\u00fcfte Fakten stimmen in vielen F\u00e4llen nicht \u00fcberein. Unternehmen, die auf strukturierte Background-Checks verzichten, setzen sich unn\u00f6tigen Risiken aus. Wer Integrit\u00e4t fr\u00fch im HR-Prozess verankert, st\u00e4rkt nicht nur die Sicherheit, sondern auch die Unternehmenskultur.\u201c<\/i><\/p>\n<\/div>\u00dcber die Studie<\/h2>\n
Die Integrit\u00e4tsstatistik 2025 basiert auf 4\u2019640 im Jahr 2025 durchgef\u00fchrten Background-Checks in der Schweiz. Die analysierten Mitarbeiterdossiers stammen aus 21 Branchen und umfassen sowohl \u00dcberpr\u00fcfungen vor der Einstellung (Pre-Employment) als auch Re-Checks (In-Employment) bei bestehenden Mitarbeitenden.<\/p>\n
Profil der Stichprobe:<\/p>\n
\n- 68\u202f% M\u00e4nner, 32\u202f% Frauen<\/li>\n
- 57\u202f% Schweizer:innen, 43\u202f% internationale Mitarbeitende<\/li>\n
- Jahrg\u00e4nge zwischen 1950 und 2010<\/li>\n
- Branchen: Banken, Luftfahrt, Versicherungen, Handel, IT, Technologie, NGOs, Luxus, Energie, Sicherheit & Facility Management, Gesundheit, Bildung, Verteidigung, Transport, etc.<\/li>\n
- 95\u202f% Mitarbeitende, 5\u202f% externe Berater:innen<\/li>\n
- Anlass: Background Checks (Einstellung oder Aktualisierung der Personalakte)<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
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Die Ergebnisse zeigen, dass Integrit\u00e4t im HR kein Selbstl\u00e4ufer ist. Bewerbende neigen weiterhin dazu, ihre Lebensl\u00e4ufe zu besch\u00f6nigen \u2013 zunehmend mithilfe von k\u00fcnstlicher Intelligenz \u2013 oder relevante Informationen nicht vollst\u00e4ndig offenzulegen. Nur 5,2 % der \u00fcberpr\u00fcften Mitarbeiterdossiers erwiesen sich als vollst\u00e4ndig konform. Damit wird einmal mehr klar: Ohne systematische \u00dcberpr\u00fcfung bleiben Fehlbesetzungen und Reputationsrisiken oft unsichtbar und Entscheidungen basieren auf unvollst\u00e4ndigen oder verzerrten Informationen.<\/p>\n<\/div>
Lebensl\u00e4ufe bleiben unzuverl\u00e4ssig<\/h2>\n
88,4 % der Lebensl\u00e4ufe sind gesch\u00f6nt und stellen damit eine der Hauptquellen f\u00fcr Risiken im Rekrutierungsprozess dar. In 77 % der aufgeh\u00fcbschten Kandidaten-Dossiers wurden Abweichungen bei Berufserfahrungen festgestellt, etwa bei Jobtiteln, Zeitangaben oder Besch\u00e4ftigungsgraden. Zu dieser Kategorie z\u00e4hlen auch Bewerbende, die eine Verifizierung verweigern. Auch Ausbildungsangaben sind betroffen: In 27 % der F\u00e4lle stimmen die angegebenen Diplome und Abschl\u00fcsse nicht vollst\u00e4ndig mit den \u00fcberpr\u00fcften Informationen \u00fcberein oder wurden gar nie erworben. Schliesslich geben 26 % eine Nebent\u00e4tigkeit an, die einen Interessenkonflikt darstellen kann.<\/p>\n
Besonders auff\u00e4llig ist zudem die wachsende Diskrepanz zwischen verschiedenen Informationsquellen. In 71 % der F\u00e4lle weichen die Angaben im CV von den entsprechenden LinkedIn-Profilen ab \u2013 ein potenziell irref\u00fchrendes Signal f\u00fcr Recruiter:innen, die sich oft auf digitale Profile als erste Informationsquelle verlassen. \u201eDer Lebenslauf ist zunehmend ein Marketingdokument und immer weniger eine verl\u00e4ssliche Datenquelle\u201c<\/i>, erkl\u00e4rt Michael Platen, Gr\u00fcnder von Aequivalent. \u201eOhne strukturierte \u00dcberpr\u00fcfung bleiben zentrale Risiken unsichtbar.\u201c<\/i><\/p>\n<\/div> Bei 6,4 % der \u00fcberpr\u00fcften Bewerbungen wurde eine eindeutige Non-Compliance festgestellt. Auch wenn dieser Anteil auf den ersten Blick gering erscheint, handelt es sich um kritische F\u00e4lle, in denen nachweislich falsche oder bewusst unvollst\u00e4ndige Angaben gemacht wurden. F\u00fcr viele Arbeitgeber sind solche Abweichungen ein klares No-Go.<\/p>\n Verdeckte Nebenjobs haben sich zur h\u00e4ufigsten Ursache f\u00fcr Non-Compliance entwickelt und sind inzwischen f\u00fcr 41 % der identifizierten F\u00e4lle verantwortlich. Diese Entwicklung markiert eine signifikante Verschiebung innerhalb der Risikolandschaft. Solche Konstellationen betreffen etwa nicht deklarierte Nebent\u00e4tigkeiten, Beteiligungen oder famili\u00e4re Verflechtungen, die in direktem oder indirektem Konflikt mit den Interessen des zuk\u00fcnftigen Arbeitgebers stehen k\u00f6nnen.<\/p>\n Interessenkonflikte haben 2025 die finanzielle Integrit\u00e4t als bisher wichtigsten Risikofaktor abgel\u00f6st. Dennoch bleibt diese weiterhin zentral: In 26 % der Non-Compliance-F\u00e4lle wurden nicht deklarierte Betreibungen festgestellt. Besonders kritisch ist dabei, dass solche Eintr\u00e4ge in 50 % der F\u00e4lle nur \u00fcber fr\u00fchere Wohnadressen identifiziert werden konnten. Weitere Gr\u00fcnde f\u00fcr Non-Compliance sind falsche Wohnadressen (22\u202f%), nicht deklarierte Vorstrafen (6\u202f%) sowie gef\u00e4lschte Diplome (2\u202f%). Diese F\u00e4lle lassen wenig Interpretationsspielraum und stellen f\u00fcr Arbeitgeber ein hohes Risiko f\u00fcr Sicherheit und Reputation dar.<\/p>\n<\/div> Neben klassischen Angaben im Lebenslauf r\u00fccken digitale Profile zunehmend in den Mittelpunkt der Risikobewertung. In 76,5 % der untersuchten Online-Profile wurden potenziell kritische Inhalte identifiziert, was einem weiteren Anstieg gegen\u00fcber dem Vorjahr entspricht (+6,2 %).<\/p>\n Dazu geh\u00f6ren unter anderem Widerspr\u00fcche zum Lebenslauf, die Offenlegung sensibler Informationen sowie problematische oder diskriminierende Aussagen oder \u00f6ffentliche Kritik gegen\u00fcber fr\u00fcheren Arbeitgebern oder Gesch\u00e4ftspartnern. Solche Reputationsrisiken k\u00f6nnen insbesondere f\u00fcr Unternehmen mit hoher Visibilit\u00e4t oder in regulierten Branchen erhebliche Imagesch\u00e4den verursachen \u2013 vor allem bei exponierten Positionen oder Funktionen mit erh\u00f6hter Verantwortung.<\/p>\n<\/div> Trotz der zunehmenden Risiken werden Background Checks standardisiert, jedoch erst sp\u00e4t im Onboarding-Prozess durchgef\u00fchrt. In 61 % der F\u00e4lle erfolgt die \u00dcberpr\u00fcfung erst nach Annahme des Stellenangebots. Nur 26 % der Checks werden w\u00e4hrend der Shortlist- oder Verhandlungsphase durchgef\u00fchrt \u2013 insbesondere bei F\u00fchrungspositionen \u2013 w\u00e4hrend 13 % sogar erst nach Stellenantritt erfolgen.<\/p>\n Diese Entwicklung zeigt einen Widerspruch im Schweizer Recruiting: Unternehmen versuchen, Prozesse zu beschleunigen, gehen dabei jedoch Risiken ein, bevor sie diese systematisch analysieren. \u201eUnternehmen priorisieren Geschwindigkeit und akzeptieren bewusst h\u00f6here Risiken<\/em>\u201c, sagt Michael Platen. \u201eDas kann funktionieren, wenn \u00dcberpr\u00fcfungen von Beginn an konsequent und transparent durchgef\u00fchrt werden. Ohne klare Prozesse kann es jedoch schnell kritisch werden.\u201c<\/em><\/p>\n<\/div> Ein Blick auf Alter, Geschlecht, Region und Branche zeigt: Die neue Integrit\u00e4tsanalyse best\u00e4tigt deutliche Unterschiede je nach Profil. Gleichzeitig verschieben sich zentrale Muster im Vergleich zu den letzten Studien.<\/p>\n Auff\u00e4llig bleibt zudem der Unterschied zwischen internen und externen Profilen: Externe Berater und Dienstleister weisen eine rund doppelt so hohe Non-Compliance-Rate auf wie festangestellte Mitarbeitende, was ihre erh\u00f6hte Risikoposition unterstreicht.<\/p>\n Ein gutes Bauchgef\u00fchl reicht nicht: \u201eDie aktuelle Statistik zeigt, dass Integrit\u00e4tsrisiken im Recruiting weiterhin relevant sind\u201c<\/i>, sagt Michael Platen. \u201eLebensl\u00e4ufe, Online-Profile und \u00fcberpr\u00fcfte Fakten stimmen in vielen F\u00e4llen nicht \u00fcberein. Unternehmen, die auf strukturierte Background-Checks verzichten, setzen sich unn\u00f6tigen Risiken aus. Wer Integrit\u00e4t fr\u00fch im HR-Prozess verankert, st\u00e4rkt nicht nur die Sicherheit, sondern auch die Unternehmenskultur.\u201c<\/i><\/p>\n<\/div> Die Integrit\u00e4tsstatistik 2025 basiert auf 4\u2019640 im Jahr 2025 durchgef\u00fchrten Background-Checks in der Schweiz. Die analysierten Mitarbeiterdossiers stammen aus 21 Branchen und umfassen sowohl \u00dcberpr\u00fcfungen vor der Einstellung (Pre-Employment) als auch Re-Checks (In-Employment) bei bestehenden Mitarbeitenden.<\/p>\n Profil der Stichprobe:<\/p>\nNon-Compliance-F\u00e4lle: Interessenkonflikte nehmen stark zu<\/h2>\n
Soziale Medien: Reputationsrisiken erreichen H\u00f6chstwerte<\/h2>\n
Screenings erfolgen sp\u00e4t<\/h2>\n
Wer sind die zuverl\u00e4ssigsten Bewerber?<\/h2>\n
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\n<\/span>Im Gegensatz zu den Vorjahren weisen j\u00fcngere Bewerbende im Alter von 15 bis 24 Jahren weniger Inkonsistenzen auf. Mit einer Konformit\u00e4tsrate von 9,5 % erzielen sie die h\u00f6chste \u00dcbereinstimmung zwischen ihren Angaben und den \u00fcberpr\u00fcften Informationen und liegen damit rund doppelt so hoch wie bei Bewerbenden \u00fcber 55 Jahre. Dieses Ergebnis relativiert das klassische Bild des \u201ezuverl\u00e4ssigeren\u201c Senior-Profils.<\/li>\n
\n<\/span>Auch 2025 zeigen sich Unterschiede zwischen den Geschlechtern, allerdings auf moderatem Niveau. M\u00e4nner verschweigen kritische Informationen etwas h\u00e4ufiger als Frauen. Ihre Non-Compliance-Rate liegt bei 6,8 %, w\u00e4hrend sie bei Frauen 5,6 % betr\u00e4gt. Frauen hingegen weisen leicht h\u00e4ufiger Ungenauigkeiten in ihren Angaben oder im CV auf. Insgesamt bleiben die Unterschiede stabil und ohne signifikante Ver\u00e4nderungen zum Vorjahr.<\/li>\n
\n<\/span>Die Analyse best\u00e4tigt weiterhin deutliche regionale Unterschiede. Deutschsprachige Bewerbende weisen mit 4,4 % die niedrigste Non-Compliance-Rate auf, w\u00e4hrend diese in der Romandie mit 9,4 % mehr als doppelt so hoch ist. Diese Differenz zeigt sich konsistent \u00fcber die letzten Jahre und deutet auf unterschiedliche Transparenz- und Deklarationsgewohnheiten hin.<\/li>\n
\nWie bereits in den Vorjahren hebt sich der Finanzsektor deutlich von anderen Branchen ab. Die analysierten Profile weisen eine rund 1,7-fach h\u00f6here Konformit\u00e4t auf als in anderen Branchen, was insbesondere auf strukturierte Prozesse und regelm\u00e4ssige Re-Checks w\u00e4hrend der Anstellung zur\u00fcckzuf\u00fchren ist.<\/li>\n<\/ul>\n\u00dcber die Studie<\/h2>\n
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