![\"Statistiques](\"https:\/\/www.aequivalent.ch\/wp-content\/uploads\/2025\/06\/Visuel-press-release-24.06.2025.jpeg\" "\\"Integrit\u00e4tsstatistik:")
<\/span><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Medienmitteilung<\/span><\/h2><\/div>Bern\/Yverdon, 24. Juni 2025<\/p>\n<\/div>
Integrit\u00e4tsstatistik: Drei von vier Lebensl\u00e4ufen gesch\u00f6nt \u2013 nur jede f\u00fcnfte Bewerbung vollst\u00e4ndig korrekt.<\/strong><\/h2><\/div>Betreibungen, versteckte Nebenjobs und falsche Diplome bleiben gr\u00f6sste Risiken f\u00fcr Arbeitgeber in der Schweiz \u2013 Deutschschweizer sind genauer und Banken schneiden besser ab als andere Branchen. <\/strong><\/p>\n<\/div><\/div><\/div>Aequivalent, die f\u00fchrende Schweizer Plattform f\u00fcr digitale Background-Checks, ver\u00f6ffentlicht ihre aktuelle Integrit\u00e4tsstatistik f\u00fcr das Jahr 2024. Die Analyse basiert auf einer neuen Auswertung von 3\u202f619 neuen \u00dcberpr\u00fcfungen, die im vergangenen Jahr \u00fcber die Online-Plattform von Aequivalent durchgef\u00fchrt wurden \u2013 darunter sowohl Pre-Employment-Checks von Bewerbenden als auch In-Employment-Pr\u00fcfungen bei bereits angestellten Mitarbeitenden.<\/p>\n
Die Ergebnisse zeigen deutlich, dass Integrit\u00e4t kein Selbstl\u00e4ufer ist \u2013 selbst in regulierten Branchen. Denn Bewerbende neigen weiterhin dazu, ihre Lebensl\u00e4ufe zu besch\u00f6nigen oder relevante Informationen zu verschweigen. Nur 21\u202f% der \u00fcberpr\u00fcften Dossiers konnten als vollst\u00e4ndig korrekt eingestuft werden \u2013 ein Wert, der sich im Vergleich zu den Vorjahren nicht verbessert hat. Die Zahlen belegen einmal mehr, dass systematische Hintergrundpr\u00fcfungen nicht nur regulatorische Anforderungen erf\u00fcllen, sondern auch entscheidend sind, um Fehlbesetzungen, Reputationsrisiken und wirtschaftliche Sch\u00e4den zu vermeiden.<\/p>\n
74 % der Lebensl\u00e4ufe mit Besch\u00f6nigungen<\/span>
\nIm wettbewerbsintensiven Schweizer Arbeitsmarkt ist die Versuchung gross, den eigenen Werdegang zu optimieren \u2013 besonders mit der zunehmenden Nutzung von KI-gest\u00fctzten Tools. Die Statistik zeigt: Rund 74\u202f% aller untersuchten Bewerbungsdossiers enthalten mindestens einen Aspekt, der entweder nicht korrekt, unvollst\u00e4ndig oder irref\u00fchrend ist \u2013 gleich viel wie im Vorjahr. Besonders betroffen sind Berufserfahrungen, etwa durch abweichende Jobtitel, Arbeitsvertragsdaten und Verantwortlichkeiten. Auch Diplome und Ausbildungen sind in rund 28\u202f% der F\u00e4lle fehlerhaft oder \u00fcbertrieben dargestellt. Zu dieser Kategorie z\u00e4hlen auch Bewerbende, die sich einer \u00dcberpr\u00fcfung verweigern.<\/p>\nBesonders auff\u00e4llig ist zudem die Diskrepanz zu den LinkedIn-Profilen: In \u00fcber 70\u202f% der F\u00e4lle stimmen die Angaben im CV nicht mit dem \u00f6ffentlichen Online-Profil \u00fcberein \u2013 ein tr\u00fcgerisches Bild f\u00fcr Recruiter:innen, die sich auf Social Media als erste Informationsquelle verlassen.<\/p>\n
5\u202f% der Angaben nicht konform <\/span>
\nIn 5\u202f% der untersuchten Bewerbungen wurde eine klare Non-Compliance festgestellt. Diese Quote mag auf den ersten Blick gering erscheinen, doch sie betrifft hochkritische F\u00e4lle, in denen Bewerbende nachweislich falsche oder unvollst\u00e4ndige Angaben gemacht haben, die ihre Anstellungsf\u00e4higkeit erheblich beeintr\u00e4chtigen. F\u00fcr viele Arbeitgeber ist dies ein klares \u00abNo -Go\u00bb-Signal.<\/p>\nDie h\u00e4ufigste Ursache f\u00fcr Non-Compliance bleibt die finanzielle Integrit\u00e4t: In 46\u202f% der F\u00e4lle mit negativem Resultat wurden nicht deklarierte Betreibungen festgestellt. Besonders alarmierend: In 50\u202f% der F\u00e4lle war eine solche Betreibung nur \u00fcber eine alte Adresse auffindbar. Weitere Gr\u00fcnde f\u00fcr Non-Compliance sind unpr\u00e4zise Wohnsitzangaben (28\u202f%), nicht deklarierte Nebenjobs (18\u202f%), nicht gemeldete Vorstrafen (6\u202f%) sowie vereinzelt gef\u00e4lschte Diplome (2\u202f%).
\nDiese F\u00e4lle lassen keinen Interpretationsspielraum und stellen f\u00fcr Arbeitgeber ein hohes Sicherheits- und Reputationsrisiko dar.<\/p>\n
26\u202f% der Bewerbenden mit potenziellen Interessenkonflikten<\/span>
\nIn \u00fcber einem Viertel der \u00fcberpr\u00fcften Dossiers fanden sich Hinweise auf Nebent\u00e4tigkeiten oder Beziehungen, die mit der k\u00fcnftigen Funktion oder den Interessen des Arbeitgebers in Konflikt stehen k\u00f6nnten. Dazu z\u00e4hlen etwa Engagements im eigenen Unternehmen oder Konstellationen, in denen enge Familienangeh\u00f6rige bei einem Mitbewerber oder dessen Zulieferern besch\u00e4ftigt sind. Ohne aktives Nachfragen bleiben solche Konflikte oft unentdeckt \u2013 mit potenziellen Folgen f\u00fcr Vertraulichkeit, Loyalit\u00e4t und Reputation.<\/p>\n70 % mit Reputationsrisiko durch Social Media<\/span>
\nNeben den klassischen CV-Inhalten wird auch das digitale Verhalten von Bewerbenden immer mehr zum Risikoindikator. In 70\u202f% der untersuchten Online-Profile fanden sich potenziell problematische Inhalte \u2013 darunter die Weitergabe vertraulicher Informationen, diskriminierende Aussagen oder abwertende Kommentare \u00fcber fr\u00fchere Arbeitgeber. Ebenfalls h\u00e4ufig: Lebensl\u00e4ufe, die nicht mit dem jeweiligen LinkedIn-Profil \u00fcbereinstimmen. Solche Reputationsrisiken k\u00f6nnen f\u00fcr Unternehmen mit hoher Visibilit\u00e4t oder in regulierten Branchen erhebliche Imagesch\u00e4den verursachen \u2013 besonders bei exponierten Positionen oder Funktionen mit rechtlicher Verantwortung.<\/p>\nWer sind die zuverl\u00e4ssigsten Bewerber? Ein Blick auf Alter, Geschlecht, Region und Branche: <\/span><\/p>\nAlter: Bewerbende \u00fcber 55 Jahre zuverl\u00e4ssiger<\/span>
\nBewerbende \u00fcber 55 Jahre weisen mit 45\u202f% die h\u00f6chste \u00dcbereinstimmung zwischen Angaben und gepr\u00fcften Informationen auf. Bei den 25- bis 54-J\u00e4hrigen liegt die Konformit\u00e4tsquote bei 19\u202f%, bei den unter 25-J\u00e4hrigen sogar nur bei 14\u202f%.<\/p>\nGeschlecht: mehr Non-Compliance bei M\u00e4nnern<\/span>
\nM\u00e4nner verschweigen problematische Informationen leicht h\u00e4ufiger als Frauen \u2013 ihre Non-Compliance-Rate liegt bei 4,8\u202f%, jene der Frauen bei 4,2\u202f%. Frauen hingegen neigen eher zu Ungenauigkeiten in ihren Angaben: Knapp 20\u202f% der Dossiers von Frauen sind vollst\u00e4ndig konform, bei den M\u00e4nnern liegt dieser Wert bei \u00fcber 22\u202f%.<\/p>\nRegion: Deutschschweizer mit tieferer Non-Compliance Rate<\/span>
\nAuch regionale Unterschiede bleiben deutlich: Deutschschweizer Bewerbende schneiden besser ab als ihre Kolleg:innen aus der Romandie. Mit einer Non-Compliance-Rate von nur 3,7\u202f% zeigen sie mehr Transparenz und Genauigkeit. In der Westschweiz liegt die Non-Compliance-Rate bei 5.2\u202f%.<\/p>\nBranche: Die Finanzindustrie sticht klar heraus<\/span>
\nBanken erreichen mit Abstand die besten Werte: Ihre Konformit\u00e4tsrate ist 2,3-mal h\u00f6her als in anderen Branchen. Grund: hier sind strukturierte Prozesse und wiederkehrende Re\u2011Checks weit verbreitet. Die Non-Compliance-Raten bleiben jedoch branchen\u00fcbergreifend stabil zwischen 4\u20135\u202f%. Deutlich mehr Auff\u00e4lligkeiten finden sich bei externen Berater:innen, deren Angaben 9 % h\u00e4ufiger Risikopotenzial aufweisen als bei internen Mitarbeitenden.<\/p>\nScreening meist sp\u00e4ter<\/span>
\nNur 21\u202f% der Background Checks erfolgten fr\u00fchzeitig, also in der Shortlist- oder Interviewphase. In 72\u202f% der F\u00e4lle wurde der Check erst durchgef\u00fchrt, nachdem das Stellenangebot bereits akzeptiert oder der Onboarding-Prozess gestartet war. Im Vergleich zu den Vorjahren ziehen es die HR-Verantwortlichen vor, die Einstellung zu beschleunigen und erst sp\u00e4ter auf potenzielle Risiken zu reagieren. Gegen\u00fcber 2023 bedeutet das eine Zunahme von 20\u202f% an Checks erst nach Vertragszusage.<\/p>\n\u201eDieser Ansatz kann durchaus sinnvoll sein \u2013 vorausgesetzt, er wird klar und fr\u00fchzeitig im Rekrutierungsprozess kommuniziert\u201c,<\/em> sagt Michael Platen, Gr\u00fcnder von Aequivalent.. \u201eSo lassen sich Non-Compliance-Risiken gezielt begrenzen, ohne den Bewerbungsfluss zu st\u00f6ren.<\/em> Systematische \u00dcberpr\u00fcfungen minimieren nicht nur das Risiko von Fehlbesetzungen, sondern stellen auch die Konformit\u00e4t der Mitarbeiterdossiers sicher.\u201c<\/em><\/p>\nDie Integrit\u00e4tsstatistik 2024 best\u00e4tigt auch erneut: Ein gutes Bauchgef\u00fchl reicht nicht. \u201eWer beim Recruiting auf Background Checks verzichtet, spart am falschen Ort\u201c, betont Platen. \u201eDie Kosten einer Fehlbesetzung \u00fcbersteigen jene eines Screenings um ein Vielfaches. Dabei geht es l\u00e4ngst nicht mehr nur um den Schutz vor Betrug, sondern auch um den Aufbau eines vertrauensw\u00fcrdigen, transparenten und resilienten Arbeitsumfelds. Wer Integrit\u00e4t fr\u00fch im HR-Prozess verankert, st\u00e4rkt nicht nur die Sicherheit, sondern auch die Unternehmenskultur.\u201c <\/em><\/p>\n\u00dcber die Studie <\/span>
\nDie Analyse basiert auf 3\u202f619 vollst\u00e4ndigen Dossiers, die im Verlauf des Jahres 2024 \u00fcber die Plattform von Aequivalent gepr\u00fcft wurden.<\/p>\nProfil der Stichprobe:<\/p>\n
\n- 64\u202f% M\u00e4nner, 36\u202f% Frauen<\/em><\/li>\n
- 38\u202f% Schweizer:innen, 62\u202f% mit ausl\u00e4ndischem Pass<\/em><\/li>\n
- Jahrg\u00e4nge zwischen 1957 und 2009<\/em><\/li>\n
- Branchen: Banken, Luftfahrt, Versicherungen, Handel, IT, Technologie, NGOs, Luxus, Energie, Sicherheit & Facility Management, Gesundheit, Bildung, Transport.<\/em><\/li>\n
- 95\u202f% Mitarbeiter\/innen, 5\u202f% externe Berater:innen<\/em><\/li>\n
- Anlass: Background Checks (Pre-Employment oder Aktualisierung der Personalakte)<\/em><\/li>\n<\/ul>\n
Gerne stellen wir Medienvertreter: innen den vollst\u00e4ndigen Bericht zur Verf\u00fcgung.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Laden Sie den vollst\u00e4ndigen Bericht mit den Highlights der Analysen nachfolgend herunter, um mehr \u00fcber die Integrit\u00e4t von Bewerbern zu erfahren und sich mit den neuesten Trends und Beobachtungen zu menschlichen Risikofaktoren bei zahlreichen Schweizer und europ\u00e4ischen Unternehmen vertraut zu machen.<\/p>\n<\/div>
Vollst\u00e4ndiger Bericht<\/h3>\n<\/div><\/div><\/div>\n\n<\/p>
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Bern\/Yverdon, 24. Juni 2025<\/p>\n<\/div>
Integrit\u00e4tsstatistik: Drei von vier Lebensl\u00e4ufen gesch\u00f6nt \u2013 nur jede f\u00fcnfte Bewerbung vollst\u00e4ndig korrekt.<\/strong><\/h2><\/div>Betreibungen, versteckte Nebenjobs und falsche Diplome bleiben gr\u00f6sste Risiken f\u00fcr Arbeitgeber in der Schweiz \u2013 Deutschschweizer sind genauer und Banken schneiden besser ab als andere Branchen. <\/strong><\/p>\n<\/div><\/div><\/div>Aequivalent, die f\u00fchrende Schweizer Plattform f\u00fcr digitale Background-Checks, ver\u00f6ffentlicht ihre aktuelle Integrit\u00e4tsstatistik f\u00fcr das Jahr 2024. Die Analyse basiert auf einer neuen Auswertung von 3\u202f619 neuen \u00dcberpr\u00fcfungen, die im vergangenen Jahr \u00fcber die Online-Plattform von Aequivalent durchgef\u00fchrt wurden \u2013 darunter sowohl Pre-Employment-Checks von Bewerbenden als auch In-Employment-Pr\u00fcfungen bei bereits angestellten Mitarbeitenden.<\/p>\n
Die Ergebnisse zeigen deutlich, dass Integrit\u00e4t kein Selbstl\u00e4ufer ist \u2013 selbst in regulierten Branchen. Denn Bewerbende neigen weiterhin dazu, ihre Lebensl\u00e4ufe zu besch\u00f6nigen oder relevante Informationen zu verschweigen. Nur 21\u202f% der \u00fcberpr\u00fcften Dossiers konnten als vollst\u00e4ndig korrekt eingestuft werden \u2013 ein Wert, der sich im Vergleich zu den Vorjahren nicht verbessert hat. Die Zahlen belegen einmal mehr, dass systematische Hintergrundpr\u00fcfungen nicht nur regulatorische Anforderungen erf\u00fcllen, sondern auch entscheidend sind, um Fehlbesetzungen, Reputationsrisiken und wirtschaftliche Sch\u00e4den zu vermeiden.<\/p>\n
74 % der Lebensl\u00e4ufe mit Besch\u00f6nigungen<\/span>
\nIm wettbewerbsintensiven Schweizer Arbeitsmarkt ist die Versuchung gross, den eigenen Werdegang zu optimieren \u2013 besonders mit der zunehmenden Nutzung von KI-gest\u00fctzten Tools. Die Statistik zeigt: Rund 74\u202f% aller untersuchten Bewerbungsdossiers enthalten mindestens einen Aspekt, der entweder nicht korrekt, unvollst\u00e4ndig oder irref\u00fchrend ist \u2013 gleich viel wie im Vorjahr. Besonders betroffen sind Berufserfahrungen, etwa durch abweichende Jobtitel, Arbeitsvertragsdaten und Verantwortlichkeiten. Auch Diplome und Ausbildungen sind in rund 28\u202f% der F\u00e4lle fehlerhaft oder \u00fcbertrieben dargestellt. Zu dieser Kategorie z\u00e4hlen auch Bewerbende, die sich einer \u00dcberpr\u00fcfung verweigern.<\/p>\nBesonders auff\u00e4llig ist zudem die Diskrepanz zu den LinkedIn-Profilen: In \u00fcber 70\u202f% der F\u00e4lle stimmen die Angaben im CV nicht mit dem \u00f6ffentlichen Online-Profil \u00fcberein \u2013 ein tr\u00fcgerisches Bild f\u00fcr Recruiter:innen, die sich auf Social Media als erste Informationsquelle verlassen.<\/p>\n
5\u202f% der Angaben nicht konform <\/span>
\nIn 5\u202f% der untersuchten Bewerbungen wurde eine klare Non-Compliance festgestellt. Diese Quote mag auf den ersten Blick gering erscheinen, doch sie betrifft hochkritische F\u00e4lle, in denen Bewerbende nachweislich falsche oder unvollst\u00e4ndige Angaben gemacht haben, die ihre Anstellungsf\u00e4higkeit erheblich beeintr\u00e4chtigen. F\u00fcr viele Arbeitgeber ist dies ein klares \u00abNo -Go\u00bb-Signal.<\/p>\nDie h\u00e4ufigste Ursache f\u00fcr Non-Compliance bleibt die finanzielle Integrit\u00e4t: In 46\u202f% der F\u00e4lle mit negativem Resultat wurden nicht deklarierte Betreibungen festgestellt. Besonders alarmierend: In 50\u202f% der F\u00e4lle war eine solche Betreibung nur \u00fcber eine alte Adresse auffindbar. Weitere Gr\u00fcnde f\u00fcr Non-Compliance sind unpr\u00e4zise Wohnsitzangaben (28\u202f%), nicht deklarierte Nebenjobs (18\u202f%), nicht gemeldete Vorstrafen (6\u202f%) sowie vereinzelt gef\u00e4lschte Diplome (2\u202f%).
\nDiese F\u00e4lle lassen keinen Interpretationsspielraum und stellen f\u00fcr Arbeitgeber ein hohes Sicherheits- und Reputationsrisiko dar.<\/p>\n
26\u202f% der Bewerbenden mit potenziellen Interessenkonflikten<\/span>
\nIn \u00fcber einem Viertel der \u00fcberpr\u00fcften Dossiers fanden sich Hinweise auf Nebent\u00e4tigkeiten oder Beziehungen, die mit der k\u00fcnftigen Funktion oder den Interessen des Arbeitgebers in Konflikt stehen k\u00f6nnten. Dazu z\u00e4hlen etwa Engagements im eigenen Unternehmen oder Konstellationen, in denen enge Familienangeh\u00f6rige bei einem Mitbewerber oder dessen Zulieferern besch\u00e4ftigt sind. Ohne aktives Nachfragen bleiben solche Konflikte oft unentdeckt \u2013 mit potenziellen Folgen f\u00fcr Vertraulichkeit, Loyalit\u00e4t und Reputation.<\/p>\n70 % mit Reputationsrisiko durch Social Media<\/span>
\nNeben den klassischen CV-Inhalten wird auch das digitale Verhalten von Bewerbenden immer mehr zum Risikoindikator. In 70\u202f% der untersuchten Online-Profile fanden sich potenziell problematische Inhalte \u2013 darunter die Weitergabe vertraulicher Informationen, diskriminierende Aussagen oder abwertende Kommentare \u00fcber fr\u00fchere Arbeitgeber. Ebenfalls h\u00e4ufig: Lebensl\u00e4ufe, die nicht mit dem jeweiligen LinkedIn-Profil \u00fcbereinstimmen. Solche Reputationsrisiken k\u00f6nnen f\u00fcr Unternehmen mit hoher Visibilit\u00e4t oder in regulierten Branchen erhebliche Imagesch\u00e4den verursachen \u2013 besonders bei exponierten Positionen oder Funktionen mit rechtlicher Verantwortung.<\/p>\nWer sind die zuverl\u00e4ssigsten Bewerber? Ein Blick auf Alter, Geschlecht, Region und Branche: <\/span><\/p>\nAlter: Bewerbende \u00fcber 55 Jahre zuverl\u00e4ssiger<\/span>
\nBewerbende \u00fcber 55 Jahre weisen mit 45\u202f% die h\u00f6chste \u00dcbereinstimmung zwischen Angaben und gepr\u00fcften Informationen auf. Bei den 25- bis 54-J\u00e4hrigen liegt die Konformit\u00e4tsquote bei 19\u202f%, bei den unter 25-J\u00e4hrigen sogar nur bei 14\u202f%.<\/p>\nGeschlecht: mehr Non-Compliance bei M\u00e4nnern<\/span>
\nM\u00e4nner verschweigen problematische Informationen leicht h\u00e4ufiger als Frauen \u2013 ihre Non-Compliance-Rate liegt bei 4,8\u202f%, jene der Frauen bei 4,2\u202f%. Frauen hingegen neigen eher zu Ungenauigkeiten in ihren Angaben: Knapp 20\u202f% der Dossiers von Frauen sind vollst\u00e4ndig konform, bei den M\u00e4nnern liegt dieser Wert bei \u00fcber 22\u202f%.<\/p>\nRegion: Deutschschweizer mit tieferer Non-Compliance Rate<\/span>
\nAuch regionale Unterschiede bleiben deutlich: Deutschschweizer Bewerbende schneiden besser ab als ihre Kolleg:innen aus der Romandie. Mit einer Non-Compliance-Rate von nur 3,7\u202f% zeigen sie mehr Transparenz und Genauigkeit. In der Westschweiz liegt die Non-Compliance-Rate bei 5.2\u202f%.<\/p>\nBranche: Die Finanzindustrie sticht klar heraus<\/span>
\nBanken erreichen mit Abstand die besten Werte: Ihre Konformit\u00e4tsrate ist 2,3-mal h\u00f6her als in anderen Branchen. Grund: hier sind strukturierte Prozesse und wiederkehrende Re\u2011Checks weit verbreitet. Die Non-Compliance-Raten bleiben jedoch branchen\u00fcbergreifend stabil zwischen 4\u20135\u202f%. Deutlich mehr Auff\u00e4lligkeiten finden sich bei externen Berater:innen, deren Angaben 9 % h\u00e4ufiger Risikopotenzial aufweisen als bei internen Mitarbeitenden.<\/p>\nScreening meist sp\u00e4ter<\/span>
\nNur 21\u202f% der Background Checks erfolgten fr\u00fchzeitig, also in der Shortlist- oder Interviewphase. In 72\u202f% der F\u00e4lle wurde der Check erst durchgef\u00fchrt, nachdem das Stellenangebot bereits akzeptiert oder der Onboarding-Prozess gestartet war. Im Vergleich zu den Vorjahren ziehen es die HR-Verantwortlichen vor, die Einstellung zu beschleunigen und erst sp\u00e4ter auf potenzielle Risiken zu reagieren. Gegen\u00fcber 2023 bedeutet das eine Zunahme von 20\u202f% an Checks erst nach Vertragszusage.<\/p>\n\u201eDieser Ansatz kann durchaus sinnvoll sein \u2013 vorausgesetzt, er wird klar und fr\u00fchzeitig im Rekrutierungsprozess kommuniziert\u201c,<\/em> sagt Michael Platen, Gr\u00fcnder von Aequivalent.. \u201eSo lassen sich Non-Compliance-Risiken gezielt begrenzen, ohne den Bewerbungsfluss zu st\u00f6ren.<\/em> Systematische \u00dcberpr\u00fcfungen minimieren nicht nur das Risiko von Fehlbesetzungen, sondern stellen auch die Konformit\u00e4t der Mitarbeiterdossiers sicher.\u201c<\/em><\/p>\nDie Integrit\u00e4tsstatistik 2024 best\u00e4tigt auch erneut: Ein gutes Bauchgef\u00fchl reicht nicht. \u201eWer beim Recruiting auf Background Checks verzichtet, spart am falschen Ort\u201c, betont Platen. \u201eDie Kosten einer Fehlbesetzung \u00fcbersteigen jene eines Screenings um ein Vielfaches. Dabei geht es l\u00e4ngst nicht mehr nur um den Schutz vor Betrug, sondern auch um den Aufbau eines vertrauensw\u00fcrdigen, transparenten und resilienten Arbeitsumfelds. Wer Integrit\u00e4t fr\u00fch im HR-Prozess verankert, st\u00e4rkt nicht nur die Sicherheit, sondern auch die Unternehmenskultur.\u201c <\/em><\/p>\n\u00dcber die Studie <\/span>
\nDie Analyse basiert auf 3\u202f619 vollst\u00e4ndigen Dossiers, die im Verlauf des Jahres 2024 \u00fcber die Plattform von Aequivalent gepr\u00fcft wurden.<\/p>\nProfil der Stichprobe:<\/p>\n
\n- 64\u202f% M\u00e4nner, 36\u202f% Frauen<\/em><\/li>\n
- 38\u202f% Schweizer:innen, 62\u202f% mit ausl\u00e4ndischem Pass<\/em><\/li>\n
- Jahrg\u00e4nge zwischen 1957 und 2009<\/em><\/li>\n
- Branchen: Banken, Luftfahrt, Versicherungen, Handel, IT, Technologie, NGOs, Luxus, Energie, Sicherheit & Facility Management, Gesundheit, Bildung, Transport.<\/em><\/li>\n
- 95\u202f% Mitarbeiter\/innen, 5\u202f% externe Berater:innen<\/em><\/li>\n
- Anlass: Background Checks (Pre-Employment oder Aktualisierung der Personalakte)<\/em><\/li>\n<\/ul>\n
Gerne stellen wir Medienvertreter: innen den vollst\u00e4ndigen Bericht zur Verf\u00fcgung.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Laden Sie den vollst\u00e4ndigen Bericht mit den Highlights der Analysen nachfolgend herunter, um mehr \u00fcber die Integrit\u00e4t von Bewerbern zu erfahren und sich mit den neuesten Trends und Beobachtungen zu menschlichen Risikofaktoren bei zahlreichen Schweizer und europ\u00e4ischen Unternehmen vertraut zu machen.<\/p>\n<\/div>
Vollst\u00e4ndiger Bericht<\/h3>\n<\/div><\/div><\/div>\n\n<\/p>
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Betreibungen, versteckte Nebenjobs und falsche Diplome bleiben gr\u00f6sste Risiken f\u00fcr Arbeitgeber in der Schweiz \u2013 Deutschschweizer sind genauer und Banken schneiden besser ab als andere Branchen. <\/strong><\/p>\n<\/div> Aequivalent, die f\u00fchrende Schweizer Plattform f\u00fcr digitale Background-Checks, ver\u00f6ffentlicht ihre aktuelle Integrit\u00e4tsstatistik f\u00fcr das Jahr 2024. Die Analyse basiert auf einer neuen Auswertung von 3\u202f619 neuen \u00dcberpr\u00fcfungen, die im vergangenen Jahr \u00fcber die Online-Plattform von Aequivalent durchgef\u00fchrt wurden \u2013 darunter sowohl Pre-Employment-Checks von Bewerbenden als auch In-Employment-Pr\u00fcfungen bei bereits angestellten Mitarbeitenden.<\/p>\n Die Ergebnisse zeigen deutlich, dass Integrit\u00e4t kein Selbstl\u00e4ufer ist \u2013 selbst in regulierten Branchen. Denn Bewerbende neigen weiterhin dazu, ihre Lebensl\u00e4ufe zu besch\u00f6nigen oder relevante Informationen zu verschweigen. Nur 21\u202f% der \u00fcberpr\u00fcften Dossiers konnten als vollst\u00e4ndig korrekt eingestuft werden \u2013 ein Wert, der sich im Vergleich zu den Vorjahren nicht verbessert hat. Die Zahlen belegen einmal mehr, dass systematische Hintergrundpr\u00fcfungen nicht nur regulatorische Anforderungen erf\u00fcllen, sondern auch entscheidend sind, um Fehlbesetzungen, Reputationsrisiken und wirtschaftliche Sch\u00e4den zu vermeiden.<\/p>\n 74 % der Lebensl\u00e4ufe mit Besch\u00f6nigungen<\/span> Besonders auff\u00e4llig ist zudem die Diskrepanz zu den LinkedIn-Profilen: In \u00fcber 70\u202f% der F\u00e4lle stimmen die Angaben im CV nicht mit dem \u00f6ffentlichen Online-Profil \u00fcberein \u2013 ein tr\u00fcgerisches Bild f\u00fcr Recruiter:innen, die sich auf Social Media als erste Informationsquelle verlassen.<\/p>\n 5\u202f% der Angaben nicht konform <\/span> Die h\u00e4ufigste Ursache f\u00fcr Non-Compliance bleibt die finanzielle Integrit\u00e4t: In 46\u202f% der F\u00e4lle mit negativem Resultat wurden nicht deklarierte Betreibungen festgestellt. Besonders alarmierend: In 50\u202f% der F\u00e4lle war eine solche Betreibung nur \u00fcber eine alte Adresse auffindbar. Weitere Gr\u00fcnde f\u00fcr Non-Compliance sind unpr\u00e4zise Wohnsitzangaben (28\u202f%), nicht deklarierte Nebenjobs (18\u202f%), nicht gemeldete Vorstrafen (6\u202f%) sowie vereinzelt gef\u00e4lschte Diplome (2\u202f%). 26\u202f% der Bewerbenden mit potenziellen Interessenkonflikten<\/span> 70 % mit Reputationsrisiko durch Social Media<\/span> Wer sind die zuverl\u00e4ssigsten Bewerber? Ein Blick auf Alter, Geschlecht, Region und Branche: <\/span><\/p>\n Alter: Bewerbende \u00fcber 55 Jahre zuverl\u00e4ssiger<\/span> Geschlecht: mehr Non-Compliance bei M\u00e4nnern<\/span> Region: Deutschschweizer mit tieferer Non-Compliance Rate<\/span> Branche: Die Finanzindustrie sticht klar heraus<\/span> Screening meist sp\u00e4ter<\/span> \u201eDieser Ansatz kann durchaus sinnvoll sein \u2013 vorausgesetzt, er wird klar und fr\u00fchzeitig im Rekrutierungsprozess kommuniziert\u201c,<\/em> sagt Michael Platen, Gr\u00fcnder von Aequivalent.. \u201eSo lassen sich Non-Compliance-Risiken gezielt begrenzen, ohne den Bewerbungsfluss zu st\u00f6ren.<\/em> Systematische \u00dcberpr\u00fcfungen minimieren nicht nur das Risiko von Fehlbesetzungen, sondern stellen auch die Konformit\u00e4t der Mitarbeiterdossiers sicher.\u201c<\/em><\/p>\n Die Integrit\u00e4tsstatistik 2024 best\u00e4tigt auch erneut: Ein gutes Bauchgef\u00fchl reicht nicht. \u201eWer beim Recruiting auf Background Checks verzichtet, spart am falschen Ort\u201c, betont Platen. \u201eDie Kosten einer Fehlbesetzung \u00fcbersteigen jene eines Screenings um ein Vielfaches. Dabei geht es l\u00e4ngst nicht mehr nur um den Schutz vor Betrug, sondern auch um den Aufbau eines vertrauensw\u00fcrdigen, transparenten und resilienten Arbeitsumfelds. Wer Integrit\u00e4t fr\u00fch im HR-Prozess verankert, st\u00e4rkt nicht nur die Sicherheit, sondern auch die Unternehmenskultur.\u201c <\/em><\/p>\n \u00dcber die Studie <\/span> Profil der Stichprobe:<\/p>\n Gerne stellen wir Medienvertreter: innen den vollst\u00e4ndigen Bericht zur Verf\u00fcgung.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> Laden Sie den vollst\u00e4ndigen Bericht mit den Highlights der Analysen nachfolgend herunter, um mehr \u00fcber die Integrit\u00e4t von Bewerbern zu erfahren und sich mit den neuesten Trends und Beobachtungen zu menschlichen Risikofaktoren bei zahlreichen Schweizer und europ\u00e4ischen Unternehmen vertraut zu machen.<\/p>\n<\/div> <\/p>
\nIm wettbewerbsintensiven Schweizer Arbeitsmarkt ist die Versuchung gross, den eigenen Werdegang zu optimieren \u2013 besonders mit der zunehmenden Nutzung von KI-gest\u00fctzten Tools. Die Statistik zeigt: Rund 74\u202f% aller untersuchten Bewerbungsdossiers enthalten mindestens einen Aspekt, der entweder nicht korrekt, unvollst\u00e4ndig oder irref\u00fchrend ist \u2013 gleich viel wie im Vorjahr. Besonders betroffen sind Berufserfahrungen, etwa durch abweichende Jobtitel, Arbeitsvertragsdaten und Verantwortlichkeiten. Auch Diplome und Ausbildungen sind in rund 28\u202f% der F\u00e4lle fehlerhaft oder \u00fcbertrieben dargestellt. Zu dieser Kategorie z\u00e4hlen auch Bewerbende, die sich einer \u00dcberpr\u00fcfung verweigern.<\/p>\n
\nIn 5\u202f% der untersuchten Bewerbungen wurde eine klare Non-Compliance festgestellt. Diese Quote mag auf den ersten Blick gering erscheinen, doch sie betrifft hochkritische F\u00e4lle, in denen Bewerbende nachweislich falsche oder unvollst\u00e4ndige Angaben gemacht haben, die ihre Anstellungsf\u00e4higkeit erheblich beeintr\u00e4chtigen. F\u00fcr viele Arbeitgeber ist dies ein klares \u00abNo -Go\u00bb-Signal.<\/p>\n
\nDiese F\u00e4lle lassen keinen Interpretationsspielraum und stellen f\u00fcr Arbeitgeber ein hohes Sicherheits- und Reputationsrisiko dar.<\/p>\n
\nIn \u00fcber einem Viertel der \u00fcberpr\u00fcften Dossiers fanden sich Hinweise auf Nebent\u00e4tigkeiten oder Beziehungen, die mit der k\u00fcnftigen Funktion oder den Interessen des Arbeitgebers in Konflikt stehen k\u00f6nnten. Dazu z\u00e4hlen etwa Engagements im eigenen Unternehmen oder Konstellationen, in denen enge Familienangeh\u00f6rige bei einem Mitbewerber oder dessen Zulieferern besch\u00e4ftigt sind. Ohne aktives Nachfragen bleiben solche Konflikte oft unentdeckt \u2013 mit potenziellen Folgen f\u00fcr Vertraulichkeit, Loyalit\u00e4t und Reputation.<\/p>\n
\nNeben den klassischen CV-Inhalten wird auch das digitale Verhalten von Bewerbenden immer mehr zum Risikoindikator. In 70\u202f% der untersuchten Online-Profile fanden sich potenziell problematische Inhalte \u2013 darunter die Weitergabe vertraulicher Informationen, diskriminierende Aussagen oder abwertende Kommentare \u00fcber fr\u00fchere Arbeitgeber. Ebenfalls h\u00e4ufig: Lebensl\u00e4ufe, die nicht mit dem jeweiligen LinkedIn-Profil \u00fcbereinstimmen. Solche Reputationsrisiken k\u00f6nnen f\u00fcr Unternehmen mit hoher Visibilit\u00e4t oder in regulierten Branchen erhebliche Imagesch\u00e4den verursachen \u2013 besonders bei exponierten Positionen oder Funktionen mit rechtlicher Verantwortung.<\/p>\n
\nBewerbende \u00fcber 55 Jahre weisen mit 45\u202f% die h\u00f6chste \u00dcbereinstimmung zwischen Angaben und gepr\u00fcften Informationen auf. Bei den 25- bis 54-J\u00e4hrigen liegt die Konformit\u00e4tsquote bei 19\u202f%, bei den unter 25-J\u00e4hrigen sogar nur bei 14\u202f%.<\/p>\n
\nM\u00e4nner verschweigen problematische Informationen leicht h\u00e4ufiger als Frauen \u2013 ihre Non-Compliance-Rate liegt bei 4,8\u202f%, jene der Frauen bei 4,2\u202f%. Frauen hingegen neigen eher zu Ungenauigkeiten in ihren Angaben: Knapp 20\u202f% der Dossiers von Frauen sind vollst\u00e4ndig konform, bei den M\u00e4nnern liegt dieser Wert bei \u00fcber 22\u202f%.<\/p>\n
\nAuch regionale Unterschiede bleiben deutlich: Deutschschweizer Bewerbende schneiden besser ab als ihre Kolleg:innen aus der Romandie. Mit einer Non-Compliance-Rate von nur 3,7\u202f% zeigen sie mehr Transparenz und Genauigkeit. In der Westschweiz liegt die Non-Compliance-Rate bei 5.2\u202f%.<\/p>\n
\nBanken erreichen mit Abstand die besten Werte: Ihre Konformit\u00e4tsrate ist 2,3-mal h\u00f6her als in anderen Branchen. Grund: hier sind strukturierte Prozesse und wiederkehrende Re\u2011Checks weit verbreitet. Die Non-Compliance-Raten bleiben jedoch branchen\u00fcbergreifend stabil zwischen 4\u20135\u202f%. Deutlich mehr Auff\u00e4lligkeiten finden sich bei externen Berater:innen, deren Angaben 9 % h\u00e4ufiger Risikopotenzial aufweisen als bei internen Mitarbeitenden.<\/p>\n
\nNur 21\u202f% der Background Checks erfolgten fr\u00fchzeitig, also in der Shortlist- oder Interviewphase. In 72\u202f% der F\u00e4lle wurde der Check erst durchgef\u00fchrt, nachdem das Stellenangebot bereits akzeptiert oder der Onboarding-Prozess gestartet war. Im Vergleich zu den Vorjahren ziehen es die HR-Verantwortlichen vor, die Einstellung zu beschleunigen und erst sp\u00e4ter auf potenzielle Risiken zu reagieren. Gegen\u00fcber 2023 bedeutet das eine Zunahme von 20\u202f% an Checks erst nach Vertragszusage.<\/p>\n
\nDie Analyse basiert auf 3\u202f619 vollst\u00e4ndigen Dossiers, die im Verlauf des Jahres 2024 \u00fcber die Plattform von Aequivalent gepr\u00fcft wurden.<\/p>\n\n
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