{"id":29624,"date":"2025-05-26T17:30:52","date_gmt":"2025-05-26T15:30:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.aequivalent.ch\/?p=29624"},"modified":"2025-08-30T13:25:06","modified_gmt":"2025-08-30T11:25:06","slug":"background-check-und-soziale-netzwerke-wie-man-warnsignale-erkennt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.aequivalent.ch\/de\/background-check-und-soziale-netzwerke-wie-man-warnsignale-erkennt\/","title":{"rendered":"Background Check und soziale Netzwerke: Wie man Warnsignale erkennt"},"content":{"rendered":"

Soziale Netzwerke sind heute weit mehr als digitale Visitenkarten \u2013 sie zeigen nicht nur unsere beruflichen Qualifikationen, sondern auch Meinungen, Interessen und Verhaltensweisen. F\u00fcr Personalverantwortliche k\u00f6nnen diese Plattformen wertvolle Zusatzinformationen im Rahmen eines Background Checks liefern. Gleichzeitig bergen sie rechtliche und ethische Fallstricke. Umso wichtiger ist ein strukturierter, rechtssicherer Umgang. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, wie Sie potenzielle Warnsignale erkennen \u2013 ohne die roten Linien des Schweizer Datenschutzrechts zu \u00fcberschreiten.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

\"Artikel<\/span><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

Warum sollten Sie soziale Netzwerke in Ihre Hintergrundpr\u00fcfungen einbeziehen?<\/span><\/p>\n

Stellen Sie sich das LinkedIn-Profil eines Bewerbenden als sorgf\u00e4ltig gestaltetes Schaufenster vor: Was gezeigt wird, ist bewusst gew\u00e4hlt \u2013 aber mit einem geschulten Blick lassen sich auch Diskrepanzen oder potenzielle Risiken erkennen. Soziale Netzwerke erg\u00e4nzen klassische Quellen wie Lebenslauf, Interview oder Arbeitszeugnisse und erm\u00f6glichen es, Hinweise auf Reputationsrisiken, mangelnde Teamf\u00e4higkeit oder problematische Verhaltensmuster fr\u00fchzeitig zu erkennen.<\/p>\n

Aktuellen Studien* zufolge stimmen 74\u202f% der LinkedIn-Profile nicht mit den eingereichten Lebensl\u00e4ufen \u00fcberein. Zudem enthalten 66\u202f% der untersuchten Social-Media-Profile mindestens ein Merkmal, das dem Ruf eines Unternehmens schaden k\u00f6nnte.<\/p>\n

Was ist in der Schweiz erlaubt \u2013 und was nicht?<\/span><\/p>\n

Der Schutz der Pers\u00f6nlichkeit und der Privatsph\u00e4re setzt enge Grenzen:<\/p>\n

    \n
  • Nur relevante Informationen des Bewerbers, die sich auf seine Eignung f\u00fcr die Stelle beziehen oder die f\u00fcr die Erf\u00fcllung des Arbeitsvertrags notwendig sind (Art. 328b OR), d\u00fcrfen ber\u00fccksichtigt werden.<\/li>\n
  • Websites mit beruflichen Zielen, wie LinkedIn oder Xing, k\u00f6nnen frei eingesehen werden.<\/li>\n
  • Informationen auf Facebook, Instagram, TikTok oder Snapchat d\u00fcrfen nur dann analysiert werden, wenn sie von der Person selbst \u00f6ffentlich zug\u00e4nglich gemacht wurden.<\/li>\n<\/ul>\n

    Grundsatz: Die gesammelten Informationen m\u00fcssen verh\u00e4ltnism\u00e4ssig, zweckgebunden und relevant f\u00fcr die Funktion sein.<\/p>\n

    Typische Warnsignale in sozialen Netzwerken<\/span><\/p>\n

    a. Widerspr\u00fcche zwischen Lebenslauf und Online-Profil <\/span><\/p>\n

    Wie bei einem Puzzle, bei dem einige Teile nicht zusammenpassen, sollten offensichtliche Unstimmigkeiten Ihre Aufmerksamkeit erregen. Zum Beispiel:<\/p>\n

      \n
    • Fehlende Abschl\u00fcsse oder widerspr\u00fcchliche Jobtitel.<\/li>\n
    • Diskrepanzen bei Besch\u00e4ftigungszeitr\u00e4umen.<\/li>\n
    • Auff\u00e4llige \u201eL\u00fccken\u201c oder \u00fcbertriebene Darstellungen.<\/li>\n<\/ul>\n

      Solche Unstimmigkeiten k\u00f6nnen auf mangelnde Transparenz oder bewusste Irref\u00fchrung hinweisen.<\/p>\n

      b. Problematische Inhalte oder Verhaltensweisen <\/span><\/p>\n

      Bestimmte \u00f6ffentliche Verhaltensweisen k\u00f6nnen ein Risiko f\u00fcr Ihr Unternehmen darstellen:<\/p>\n

        \n
      • Rassistische, sexistische oder diskriminierende Aussagen.<\/li>\n
      • Anstiftung zu Gewalt oder Verherrlichung von illegalem Verhalten.<\/li>\n
      • Regelm\u00e4ssige Beitr\u00e4ge mit unangemessenem Inhalt (z.\u202fB. Cybermobbing, Fake News, sexuelle Darstellungen, exzessiver Alkoholkonsum).<\/li>\n<\/ul>\n

        Diese Inhalte k\u00f6nnen das Firmenimage gef\u00e4hrden \u2013 besonders, wenn sich Mitarbeitende \u00f6ffentlich mit Ihrem Unternehmen identifizieren.<\/p>\n

        c. Negative Kommunikation \u00fcber fr\u00fchere Arbeitgeber <\/span><\/p>\n

        Wie ein Sportler, der nach jedem Spiel \u00f6ffentlich seine Mitspieler oder den Trainer kritisiert, wirkt auch ein Bewerber verd\u00e4chtig, der ehemalige Arbeitgeber oder Kollegen in sozialen Netzwerken schlechtmacht. Solches Verhalten kann auf mangelnde Loyalit\u00e4t oder Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit hindeuten.<\/p>\n

        d. \u00d6ffentliches Engagement, das den Unternehmenswerten widerspricht <\/span><\/p>\n

        Ein starkes \u00f6ffentliches Engagement in extremistischen (z.\u202fB. politischen, religi\u00f6sen oder ideologischen) Gruppen, illegalen Aktivit\u00e4ten oder Haltungen, die Ihrer Unternehmenskultur widersprechen, kann ein wichtiges Warnsignal sein. Es gef\u00e4hrdet nicht nur die kulturelle Passung, sondern auch das Vertrauen in Ihre Marke.<\/p>\n

        Wie kann man ein Profil bewerten?<\/span><\/p>\n

        Bleiben Sie objektiv! Bei der Analyse \u00f6ffentlicher Informationen in sozialen Netzwerken sollten ausschliesslich berufsrelevante Inhalte ber\u00fccksichtigt werden. Pers\u00f6nliche Vorlieben oder harmlose Meinungs\u00e4usserungen, etwa die Unterst\u00fctzung eines rivalisierenden Fussballvereins, sind kein legitimes Kriterium f\u00fcr eine Bewertung.<\/p>\n

        Um eine faire Analyse zu gew\u00e4hrleisten, ist es wichtig, den Prozess zu systematisieren und ein standardisiertes Bewertungsschema einzuf\u00fchren. Auf diese Weise k\u00f6nnen Sie jeden Bewerber objektiv und transparent behandeln:<\/p>\n

          \n
        • Welche Netzwerke werden analysiert?<\/li>\n
        • Welche Kriterien gelten als relevant?<\/li>\n
        • Welche Kriterien sind tats\u00e4chlich mit den Anforderungen der Stelle verbunden?<\/li>\n<\/ul>\n

          Durch einen einheitlichen, nachvollziehbaren Prozess vermeiden Sie Diskriminierung, wahren den Gleichbehandlungsgrundsatz und erh\u00f6hen die Qualit\u00e4t Ihrer Einstellungsentscheidungen.<\/p>\n

          Warum sich auch ein Blick nach der Einstellung lohnt<\/span><\/p>\n

          Der Ruf Ihres Unternehmens ist eng mit dem Ruf Ihrer Mitarbeitenden verkn\u00fcpft, insbesondere wenn diese sich \u00f6ffentlich als Mitglieder Ihres Unternehmens zu erkennen geben, z. B. durch die Nennung ihres Titels oder die Ver\u00f6ffentlichung eines Fotos an ihrem Arbeitsplatz. In regulierten Branchen wie Banken oder Versicherungen kommt eine rechtliche Verantwortung hinzu: Die Qualifikationen der Mitarbeitenden m\u00fcssen korrekt dargestellt sein, um Kundent\u00e4uschung zu vermeiden. Eine regelm\u00e4ssige Analyse \u00f6ffentlicher Profile kann dabei helfen, potenzielle Reputations- oder Rechtsrisiken fr\u00fchzeitig zu erkennen \u2013 und zugleich das Bewusstsein f\u00fcr einen verantwortungsvollen Umgang mit sozialen Medien zu sch\u00e4rfen.<\/p>\n

          Best Practices f\u00fcr einen erfolgreichen Social Media Background Check<\/span><\/p>\n

          1. Immer explizit informieren<\/span>
          \nDie beste Praxis ist immer noch, Ihre Bewerber explizit dar\u00fcber zu informieren, dass Online-Reputationspr\u00fcfungen durchgef\u00fchrt werden, und dabei den Rahmen und den Zweck dieser Pr\u00fcfungen zu nennen. Dies erh\u00f6ht die Transparenz und verringert rechtliche Risiken.<\/p>\n

          2. Professionelle Tools oder Partner nutzen<\/span>
          \nUm Ausrutscher oder eine unangemessene Datenverarbeitung zu vermeiden, empfiehlt sich der Einsatz professioneller, bew\u00e4hrter L\u00f6sungen. Aequivalent verbindet fundierte Rechtsexpertise mit leistungsstarken digitalen Verifizierungstools \u2013 f\u00fcr schnelle, verl\u00e4ssliche und rechtskonforme Pr\u00fcfprozesse.<\/p>\n

          3. Daten korrekt und rechtskonform verarbeiten<\/span>
          \nJede Datenverarbeitung muss rechtm\u00e4ssig, verh\u00e4ltnism\u00e4ssig, zweckgebunden und sachlich korrekt sein. Es ist wichtig, die Richtigkeit der Daten zu gew\u00e4hrleisten (Art. 6 DSG) und alle Anforderungen der Datenschutzgesetze einzuhalten.<\/p>\n

          4. Ergebnisse dokumentieren<\/span>
          \nEine professionelle, nachvollziehbare Dokumentation st\u00e4rkt Ihre Position sowohl bei internen Entscheidungsprozessen als auch im Falle von Einw\u00e4nden oder rechtlichen Anfechtungen. Sie erm\u00f6glicht es Ihnen, Ihre Auswahl objektiv zu begr\u00fcnden und gleichzeitig Ihre Sorgfaltspflicht nachweislich zu erf\u00fcllen.<\/p>\n

          5. Sensibilisierung f\u00f6rdern<\/span>
          \nDie Ergebnisse von Background Checks in sozialen Netzwerken dienen nicht nur der Vorauswahl von Bewerbenden. Sie k\u00f6nnen ebenso wertvolle Impulse f\u00fcr die interne Sensibilisierung liefern \u2013 etwa in Form von Schulungen zu Unternehmenswerten, dem Umgang mit Reputationsrisiken oder der bewussten Nutzung sozialer Medien. So wird ein Pr\u00fcfverfahren nicht nur zum Mittel der Risikominimierung, sondern auch zu einem wirkungsvollen Instrument zur St\u00e4rkung der Unternehmenskultur und digitalen Verantwortung.<\/p>\n

          Jetzt sind Sie dran<\/span><\/p>\n

          Soziale Netzwerke k\u00f6nnen der Personalabteilung wertvolle Einblicke in die Pers\u00f6nlichkeit, Arbeitshaltung und kulturelle Passung eines Bewerbenden liefern. Diese Informationen sollten jedoch stets mit Systematik, Sorgfalt und Respekt erhoben werden. Informieren Sie Ihre Kandidatinnen und Kandidaten transparent, fokussieren Sie sich auf berufsrelevante Inhalte und vermeiden Sie jede Form von Diskriminierung. So schaffen Sie die Grundlage f\u00fcr faire und fundierte Einstellungsentscheidungen \u2013 im Einklang mit Datenschutz und ethischen Standards.<\/p>\n

          Denken Sie daran: Ein Social-Media-Profil ist stets nur ein Ausschnitt aus dem Leben einer Person. Um seine Aussagekraft richtig zu bewerten, ist Kontext entscheidend. Beurteilen Sie daher Inhalte nie isoliert, sondern stets im Zusammenhang mit der angestrebten Position und dem Unternehmensumfeld. Wenn Sie \u00f6ffentliche Informationen aus sozialen Netzwerken gezielt und verantwortungsbewusst als Erg\u00e4nzung zu klassischen Auswahlmethoden einsetzen, st\u00e4rken Sie die Qualit\u00e4t Ihres Rekrutierungsprozesses \u2013 und erh\u00f6hen die Chance, dass Bewerbende und Unternehmen wirklich zueinander passen.<\/p>\n

          *Quelle: Aequivalent Integrit\u00e4tsstudie 2024<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

          <\/div><\/div><\/div><\/div>

          Ver\u00f6ffentlichung: 26.05.2025<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>

          Autor: Marketing- und Sales-Team von Aequivalent<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":6,"featured_media":29642,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[234],"tags":[],"class_list":["post-29624","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog-de"],"yoast_head":"\nSoziale Netzwerke: Wie man Warnsignale erkennt | Aequivalent<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Die Integrit\u00e4t und Zuverl\u00e4ssigkeit Ihrer Mitarbeiter zu gew\u00e4hrleisten, ist mehr denn je von entscheidender Bedeutung. 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