Umfrageergebnisse unterst\u00fctzen Entscheidung, um einen Standard f\u00fcr Mitarbeiterscreening Prozesse in der Schweiz vorzuschlagen<\/strong><\/h3><\/h4><\/div><\/div><\/div>![\"Logo](\"https:\/\/www.aequivalent.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/SNV_Logo_cmyk-300x163.png\" "\\"Logo")
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<\/span><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Umfrageergebnisse unterst\u00fctzen Entscheidung, um einen Standard f\u00fcr Mitarbeiterscreening Prozesse in der Schweiz vorzuschlagen<\/strong><\/h3><\/h4><\/div><\/div><\/div><\/span><\/div><\/span><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Zusammenfassung<\/h3><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n- Eine Umfrage wurde ausgestrahlt, um Best Practices f\u00fcr Mitarbeiterscreening Prozesse in der Schweiz zu ermitteln<\/li>\n
- 58% der Befragten gaben an, die Etablierung eines Schweizer-Standards zu unterst\u00fctzen<\/li>\n
- Integrit\u00e4t gilt als das st\u00e4rkste menschliche Risiko, das durch Hintergrund\u00fcberpr\u00fcfung gemindert werden kann<\/li>\n
- 68% der befragten Organisationen haben eine Liste sensibler Funktionen erstellt<\/li>\n
- 52% der Befragten haben verbesserte Einstellungsrichtlinien und Auswahlverfahren eingef\u00fchrt<\/li>\n
- Der Bericht spricht 5 Empfehlungen aus, um die Best Practices f\u00fcr Hintergrund\u00fcberpr\u00fcfungen von Mitarbeitenden in einen neuen Schweizer Standard f\u00fcr berufsbezogene Eignungsdiagnostiken aufzunehmen<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>Ergebnisse herunterladen<\/span><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Einleitung<\/h3><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Auf Initiative des Schweizerischen Psychologen Verbandes (FSP) hat die Schweizerische Normen-Vereinigung (SNV) ein interdisziplin\u00e4res nationales Projekt (innerhalb des bestehenden nationalen Normenkomitee INB\/NK 3168) ins Leben gerufen, um einen Standard f\u00fcr die Umsetzung der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik in der Schweiz zu entwickeln. Ziel ist es, eine Schweizer Referenzdienst Norm zu schaffen und eine Best Practice zu etablieren, die die bestm\u00f6glichen Ergebnisse f\u00fcr berufsbezogene Eignungsbeurteilungen sowie Transparenz und Gleichbehandlung von Kandidatinnen und Kandidaten gew\u00e4hrleistet, die Gegenstand solcher Pr\u00fcfungen sind.<\/p>\n
Die Firma Aequivalent, die gr\u00f6sste Schweizer Anbieterin und digitale Plattform f\u00fcr Mitarbeiterscreening, hat sich entschieden, sich zu beteiligen, um die Risikomanagement-Sicht in dieses interdisziplin\u00e4re Projekt einzubringen und ihre Expertise im Mitarbeiterscreening Prozess und (Human-) Risikomanagement einzubringen.<\/p>\n
Im Zeitraum von Oktober 2021 bis M\u00e4rz 2022 wurde eine Umfrage \u00fcber das Netzwerk der SNV ausgestrahlt und in Zusammenarbeit mit Aequivalent Interviews durchgef\u00fchrt, um weitere empirische Daten zu Mitarbeiterscreening Prozessen in der Schweiz von Interessenvertretern aus Beh\u00f6rden, NGOs, NPOs, Industrie und Handel zu erheben.<\/p>\n
882 in der Schweiz ans\u00e4ssige \u00f6ffentlichen und privaten Organisationen, die in verschiedenen Branchen t\u00e4tig sind, erhielten die Umfrage. Die unten berichteten Ergebnisse erm\u00f6glichten eine bessere Analyse der g\u00e4ngigsten (besten) Praktiken f\u00fcr Mitarbeiterscreening Prozesse aus der Perspektive der Risikominderung beim Menschen und die Unterst\u00fctzung f\u00fcr die Festlegung eines Standards.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Umfrageergebnisse<\/h3><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>42 Organisationen antworteten auf die Umfrage, von denen 48% der Meinung sind, dass sie derzeit Vorschriften im Zusammenhang mit menschlichen Risiken unterliegen.<\/span><\/p>\nObwohl 56% der Befragten ihre Richtlinien und Verfahren f\u00fcr das \u201ePre-Employment Screening\u201c als „gut“ oder „ausgezeichnet“ bewerten, haben 78% der Befragten eine oder mehrere schlechte Erfahrungen bei Einstellungsentscheidungen gemacht.<\/span><\/p>\n58% der Befragten w\u00fcrden einen Standard f\u00fcr den Mitarbeiterscreening Prozess begr\u00fcssen, 42% antworteten, dass sie interessiert sein k\u00f6nnten, 0% der Befragten waren nicht interessiert.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Best Practices im Mitarbeiterscreening Prozess<\/h3><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Die Personalabteilung ist in den meisten Organisationen f\u00fcr die Mitarbeiterscreening Prozesse verantwortlich, w\u00e4hrend die Abteilungen Risikomanagement, Sicherheit und Compliance am h\u00e4ufigsten aufgefordert werden, eine „unterst\u00fctzende“ Rolle zu spielen.<\/p>\n
Von den f\u00fcnf aufgef\u00fchrten menschlichen Risiken, die bei der Einstellungspr\u00fcfung gemindert werden m\u00fcssen, wird eine (mangelnde) Integrit\u00e4t am h\u00e4ufigsten als „sehr wichtig“ eingestuft. Es folgen das Fehlen von Qualifikationen oder das Vorhandensein von Interessenkonflikten.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>
![](\"https:\/\/www.aequivalent.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/05\/webinaire-statistiques-inte\u0301grite\u0301-2021-fond.jpg\" "\\"Business")
<\/span><\/div><\/div><\/div>68% der befragten Organisationen haben eine Liste mit sensiblen Funktionen erstellt. Bei den regulierten Organisationen, die geantwortet haben, betr\u00e4gt dieser Prozentsatz 90%. Zugang zu finanziellen Ressourcen, Entscheidungsbefugnisse und rechtliche Verantwortung sind die drei wichtigsten Elemente, die eine Position als „gef\u00e4hrdet“ definieren. Der Zugang zu strategischer Infrastruktur, der Zugriff auf Kundendaten und sicherheitsrelevante Funktionen folgen dicht dahinter und werden von mehr als zwei Dritteln der befragten Organisationen als riskant angesehen.<\/p>\n
80% der Befragten verf\u00fcgen \u00fcber Richtlinien oder Verfahren zur Minderung menschlicher Risiken. Am h\u00e4ufigsten betreffen diese Massnahmen die Einf\u00fchrung verbesserter Einstellungs- und Auswahlverfahren (52%), mit einigem Abstand gefolgt von Whistleblowing (24%) und verst\u00e4rkten internen Kontrollverfahren (14%).<\/p>\n
78% der Befragten haben ihre Richtlinien und Verfahren formalisiert und 58% der Befragten wenden sie auch auf externe Auftragnehmer oder Berater an.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>
Diplome und Qualifikationen (76%), Vorstrafen (61%), ehemalige Arbeitgeber (59%) und finanzielle Integrit\u00e4t (37%) werden am h\u00e4ufigsten systematisch vor der Einstellung \u00fcberpr\u00fcft. \u00d6ffentliche Internetpr\u00e4senz, Nebent\u00e4tigkeiten (Interessenkonflikte) und Besch\u00e4ftigungsl\u00fccken werden ebenfalls manchmal bis oft \u00fcberpr\u00fcft.. Um diese Elemente korrekt verifizieren zu k\u00f6nnen, \u00fcberpr\u00fcft die Mehrheit der befragten Organisationen die Identit\u00e4t (71%) und aktuelle Adresse (59%) des Kandidaten. Die Adresshistorie wird selten verifiziert (was diese Organisationen Integrit\u00e4tsrisiken aussetzt).<\/p>\n
Strafregisterausz\u00fcge, Dokumente zur finanziellen Integrit\u00e4t, Arbeitsbewilligungen, fr\u00fchere Arbeitgeber sowie Diplome und Qualifikationen werden am h\u00e4ufigsten an der Quelle \u00fcberpr\u00fcft. Bei Nebent\u00e4tigkeiten, T\u00e4tigkeiten w\u00e4hrend Besch\u00e4ftigungspausen und Fahraufzeichnungen wird h\u00e4ufiger auf Dokumente oder Erkl\u00e4rungen der Mitarbeiter zur\u00fcckgegriffen (wodurch diese Organisationen Integrit\u00e4tsrisiken ausgesetzt sind).<\/p>\n
Bei der \u00dcberpr\u00fcfung von Referenzen bei ehemaligen Arbeitgebern werden am h\u00e4ufigsten die Gr\u00fcnde f\u00fcr das Austreten (69%), die Leistung (69%) und die Verantwortlichkeiten (63%) \u00fcberpr\u00fcft. Stellenbezeichnung, Start- und Enddatum, Pers\u00f6nlichkeit sowie m\u00f6gliche Integrit\u00e4t oder disziplinarische Verfahren werden in mehr als 40% der Organisationen systematisch \u00fcberpr\u00fcft.<\/p>\n
Der formale Erwerb des Diploms (72%) wird am systematischsten bei Diplomkontrollen \u00fcberpr\u00fcft. Die offizielle Diplombezeichnung (55%), das entsprechende akademische Niveau (52%) sowie das Start- und Enddatum (45%) werden in mehr als 40% der Organisationen systematisch \u00fcberpr\u00fcft.<\/p>\n
Bei E-Reputationspr\u00fcfungen (Internet) werden das Fehlen diskriminierender Bemerkungen (73%) und die Offenlegung vertraulicher Informationen (68%) am h\u00e4ufigsten als „sehr wichtige“ Elemente angegeben, die beim Screening \u00fcberpr\u00fcft werden m\u00fcssen. Das Fehlen problematischer Inhalte (54%), Inkonsistenzen mit dem Lebenslauf (48%) und die Zugeh\u00f6rigkeit zu kontroversen Gruppen (48%) werden ebenfalls von mehr als 40% der Organisationen als sehr wichtig angesehen.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Zus\u00e4tzliche wichtige Elemente<\/h3><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>49% der Befragten haben ein Verfahren zur periodischen \u00dcberpr\u00fcfung von Personen nach deren Eintritt in die Organisation eingef\u00fchrt: 20% f\u00fcr alle Rollen in der Organisation und 29% f\u00fcr einen Teil der Funktionen. Ein periodisches Screening wird in der Regel alle 2 bis 3 Jahre durchgef\u00fchrt. Die am h\u00e4ufigsten verifizierten Elemente bei einer erneuten \u00dcberpr\u00fcfung sind Strafregister (90%), finanzielle Integrit\u00e4t (80%) und Nebent\u00e4tigkeiten (60%). Adresse und \u00f6ffentliche Internetpr\u00e4senz werden von mehr als 40% der Organisationen beim erneuten Screening \u00fcberpr\u00fcft.<\/span><\/p>\nIn Bezug auf den Datenschutz von Mitarbeiter- und Kandidatendaten geben 95% der teilnehmenden Unternehmen an, das Bundesgesetz \u00fcber den Datenschutz (DSG) einzuhalten, w\u00e4hrend 32% die Europ\u00e4ische Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) einhalten. Eine Mehrheit von 80% der Befragten gab an, dass ihre Organisation einen Verhaltenskodex f\u00fchrt. Nur 10% der Unternehmen verf\u00fcgen derzeit \u00fcber eine Zertifizierung im Bereich der Informationssicherheit.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Schlussfolgerungen und Empfehlungen<\/h3><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Die Umfrageergebnisse unterst\u00fctzen die Initiative zur Integration von Aspekten des Mitarbeiterscreening Prozesses in die schweizerische \u00dcbernahme der deutschen Norm DIN 33430 Berufsbezogene Eignungsdiagnostik und geben einen guten Hinweis darauf, welche Elemente in der Schweiz als die wichtigsten oder besten Praktiken beim Mitarbeiterscreening Prozess angesehen werden.<\/p>\n
Basierend auf den Umfrageergebnissen wird am Schluss vorgeschlagen :<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
\n- Die Integration der Perspektive des menschlichen Risikomanagements und der Best Practices beimMitarbeiterscreening Prozess in den neuen Schweizer Standard f\u00fcr berufsbezogene Eignungsdiagnostiken.<\/span><\/li>\n
- Die Erstellung einer Liste sensibler Funktionen innerhalb jeder Organisation vorzuschreiben, je nach Abh\u00e4ngigkeit von ihrer Exposition gegen\u00fcber den strategischen (wichtigsten) menschlichen Risiken der Organisation.<\/span><\/li>\n
- Die Liste der sensiblen Funktionen als Referenz f\u00fcr die Anwendung von (verschiedenen Niveaus von) standardisierten Hintergrundprogrammen bei der Beurteilung der beruflichen Eignung zu verwenden.<\/span><\/li>\n
- Die \u00dcberpr\u00fcfung der Integrit\u00e4t (76% der Befragten halten dies f\u00fcr ein sehr wichtiges menschliches Risikoelement) als Standard\u00fcberpr\u00fcfung bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen f\u00fcr hochsensible Funktionen aufzunehmen. Dies kann durch die Methode der Dokumentenanalyse erfolgen, die in der Norm ausdr\u00fccklich erw\u00e4hnt wird.<\/span><\/li>\n
- Die Erstellung und Verwendung einer Standard-Checkliste zur Einhaltung von Vorschriften und bew\u00e4hrten Praktiken in Bezug auf Mitarbeitererfahrung, Datenschutz und Informationssicherheit bei berufsbezogene Eignungsdiagnostiken.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
F\u00fcr weitere Informationen zu den Umfrageergebnissen wenden Sie sich bitte an info@aequivalent.ch<\/a><\/span> oder T +41 24 524 30 02. Wenn Sie sich aktiv beteiligen oder mehr \u00fcber die Entwicklung des Standards erfahren m\u00f6chten, wenden Sie sich bitte an lea.leibundgut@snv.ch<\/a><\/span>.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Den vollst\u00e4ndigen Bericht herunterladen :<\/h3>\n<\/div><\/div><\/div>\n\n<\/p>
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- 58% der Befragten gaben an, die Etablierung eines Schweizer-Standards zu unterst\u00fctzen<\/li>\n
- Integrit\u00e4t gilt als das st\u00e4rkste menschliche Risiko, das durch Hintergrund\u00fcberpr\u00fcfung gemindert werden kann<\/li>\n
- 68% der befragten Organisationen haben eine Liste sensibler Funktionen erstellt<\/li>\n
- 52% der Befragten haben verbesserte Einstellungsrichtlinien und Auswahlverfahren eingef\u00fchrt<\/li>\n
- Der Bericht spricht 5 Empfehlungen aus, um die Best Practices f\u00fcr Hintergrund\u00fcberpr\u00fcfungen von Mitarbeitenden in einen neuen Schweizer Standard f\u00fcr berufsbezogene Eignungsdiagnostiken aufzunehmen<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>Ergebnisse herunterladen<\/span><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Einleitung<\/h3><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Auf Initiative des Schweizerischen Psychologen Verbandes (FSP) hat die Schweizerische Normen-Vereinigung (SNV) ein interdisziplin\u00e4res nationales Projekt (innerhalb des bestehenden nationalen Normenkomitee INB\/NK 3168) ins Leben gerufen, um einen Standard f\u00fcr die Umsetzung der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik in der Schweiz zu entwickeln. Ziel ist es, eine Schweizer Referenzdienst Norm zu schaffen und eine Best Practice zu etablieren, die die bestm\u00f6glichen Ergebnisse f\u00fcr berufsbezogene Eignungsbeurteilungen sowie Transparenz und Gleichbehandlung von Kandidatinnen und Kandidaten gew\u00e4hrleistet, die Gegenstand solcher Pr\u00fcfungen sind.<\/p>\n
Die Firma Aequivalent, die gr\u00f6sste Schweizer Anbieterin und digitale Plattform f\u00fcr Mitarbeiterscreening, hat sich entschieden, sich zu beteiligen, um die Risikomanagement-Sicht in dieses interdisziplin\u00e4re Projekt einzubringen und ihre Expertise im Mitarbeiterscreening Prozess und (Human-) Risikomanagement einzubringen.<\/p>\n
Im Zeitraum von Oktober 2021 bis M\u00e4rz 2022 wurde eine Umfrage \u00fcber das Netzwerk der SNV ausgestrahlt und in Zusammenarbeit mit Aequivalent Interviews durchgef\u00fchrt, um weitere empirische Daten zu Mitarbeiterscreening Prozessen in der Schweiz von Interessenvertretern aus Beh\u00f6rden, NGOs, NPOs, Industrie und Handel zu erheben.<\/p>\n
882 in der Schweiz ans\u00e4ssige \u00f6ffentlichen und privaten Organisationen, die in verschiedenen Branchen t\u00e4tig sind, erhielten die Umfrage. Die unten berichteten Ergebnisse erm\u00f6glichten eine bessere Analyse der g\u00e4ngigsten (besten) Praktiken f\u00fcr Mitarbeiterscreening Prozesse aus der Perspektive der Risikominderung beim Menschen und die Unterst\u00fctzung f\u00fcr die Festlegung eines Standards.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Umfrageergebnisse<\/h3><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>42 Organisationen antworteten auf die Umfrage, von denen 48% der Meinung sind, dass sie derzeit Vorschriften im Zusammenhang mit menschlichen Risiken unterliegen.<\/span><\/p>\nObwohl 56% der Befragten ihre Richtlinien und Verfahren f\u00fcr das \u201ePre-Employment Screening\u201c als „gut“ oder „ausgezeichnet“ bewerten, haben 78% der Befragten eine oder mehrere schlechte Erfahrungen bei Einstellungsentscheidungen gemacht.<\/span><\/p>\n58% der Befragten w\u00fcrden einen Standard f\u00fcr den Mitarbeiterscreening Prozess begr\u00fcssen, 42% antworteten, dass sie interessiert sein k\u00f6nnten, 0% der Befragten waren nicht interessiert.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Best Practices im Mitarbeiterscreening Prozess<\/h3><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Die Personalabteilung ist in den meisten Organisationen f\u00fcr die Mitarbeiterscreening Prozesse verantwortlich, w\u00e4hrend die Abteilungen Risikomanagement, Sicherheit und Compliance am h\u00e4ufigsten aufgefordert werden, eine „unterst\u00fctzende“ Rolle zu spielen.<\/p>\n
Von den f\u00fcnf aufgef\u00fchrten menschlichen Risiken, die bei der Einstellungspr\u00fcfung gemindert werden m\u00fcssen, wird eine (mangelnde) Integrit\u00e4t am h\u00e4ufigsten als „sehr wichtig“ eingestuft. Es folgen das Fehlen von Qualifikationen oder das Vorhandensein von Interessenkonflikten.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>
<\/span><\/div><\/div><\/div>68% der befragten Organisationen haben eine Liste mit sensiblen Funktionen erstellt. Bei den regulierten Organisationen, die geantwortet haben, betr\u00e4gt dieser Prozentsatz 90%. Zugang zu finanziellen Ressourcen, Entscheidungsbefugnisse und rechtliche Verantwortung sind die drei wichtigsten Elemente, die eine Position als „gef\u00e4hrdet“ definieren. Der Zugang zu strategischer Infrastruktur, der Zugriff auf Kundendaten und sicherheitsrelevante Funktionen folgen dicht dahinter und werden von mehr als zwei Dritteln der befragten Organisationen als riskant angesehen.<\/p>\n
80% der Befragten verf\u00fcgen \u00fcber Richtlinien oder Verfahren zur Minderung menschlicher Risiken. Am h\u00e4ufigsten betreffen diese Massnahmen die Einf\u00fchrung verbesserter Einstellungs- und Auswahlverfahren (52%), mit einigem Abstand gefolgt von Whistleblowing (24%) und verst\u00e4rkten internen Kontrollverfahren (14%).<\/p>\n
78% der Befragten haben ihre Richtlinien und Verfahren formalisiert und 58% der Befragten wenden sie auch auf externe Auftragnehmer oder Berater an.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>
Diplome und Qualifikationen (76%), Vorstrafen (61%), ehemalige Arbeitgeber (59%) und finanzielle Integrit\u00e4t (37%) werden am h\u00e4ufigsten systematisch vor der Einstellung \u00fcberpr\u00fcft. \u00d6ffentliche Internetpr\u00e4senz, Nebent\u00e4tigkeiten (Interessenkonflikte) und Besch\u00e4ftigungsl\u00fccken werden ebenfalls manchmal bis oft \u00fcberpr\u00fcft.. Um diese Elemente korrekt verifizieren zu k\u00f6nnen, \u00fcberpr\u00fcft die Mehrheit der befragten Organisationen die Identit\u00e4t (71%) und aktuelle Adresse (59%) des Kandidaten. Die Adresshistorie wird selten verifiziert (was diese Organisationen Integrit\u00e4tsrisiken aussetzt).<\/p>\n
Strafregisterausz\u00fcge, Dokumente zur finanziellen Integrit\u00e4t, Arbeitsbewilligungen, fr\u00fchere Arbeitgeber sowie Diplome und Qualifikationen werden am h\u00e4ufigsten an der Quelle \u00fcberpr\u00fcft. Bei Nebent\u00e4tigkeiten, T\u00e4tigkeiten w\u00e4hrend Besch\u00e4ftigungspausen und Fahraufzeichnungen wird h\u00e4ufiger auf Dokumente oder Erkl\u00e4rungen der Mitarbeiter zur\u00fcckgegriffen (wodurch diese Organisationen Integrit\u00e4tsrisiken ausgesetzt sind).<\/p>\n
Bei der \u00dcberpr\u00fcfung von Referenzen bei ehemaligen Arbeitgebern werden am h\u00e4ufigsten die Gr\u00fcnde f\u00fcr das Austreten (69%), die Leistung (69%) und die Verantwortlichkeiten (63%) \u00fcberpr\u00fcft. Stellenbezeichnung, Start- und Enddatum, Pers\u00f6nlichkeit sowie m\u00f6gliche Integrit\u00e4t oder disziplinarische Verfahren werden in mehr als 40% der Organisationen systematisch \u00fcberpr\u00fcft.<\/p>\n
Der formale Erwerb des Diploms (72%) wird am systematischsten bei Diplomkontrollen \u00fcberpr\u00fcft. Die offizielle Diplombezeichnung (55%), das entsprechende akademische Niveau (52%) sowie das Start- und Enddatum (45%) werden in mehr als 40% der Organisationen systematisch \u00fcberpr\u00fcft.<\/p>\n
Bei E-Reputationspr\u00fcfungen (Internet) werden das Fehlen diskriminierender Bemerkungen (73%) und die Offenlegung vertraulicher Informationen (68%) am h\u00e4ufigsten als „sehr wichtige“ Elemente angegeben, die beim Screening \u00fcberpr\u00fcft werden m\u00fcssen. Das Fehlen problematischer Inhalte (54%), Inkonsistenzen mit dem Lebenslauf (48%) und die Zugeh\u00f6rigkeit zu kontroversen Gruppen (48%) werden ebenfalls von mehr als 40% der Organisationen als sehr wichtig angesehen.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Zus\u00e4tzliche wichtige Elemente<\/h3><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>49% der Befragten haben ein Verfahren zur periodischen \u00dcberpr\u00fcfung von Personen nach deren Eintritt in die Organisation eingef\u00fchrt: 20% f\u00fcr alle Rollen in der Organisation und 29% f\u00fcr einen Teil der Funktionen. Ein periodisches Screening wird in der Regel alle 2 bis 3 Jahre durchgef\u00fchrt. Die am h\u00e4ufigsten verifizierten Elemente bei einer erneuten \u00dcberpr\u00fcfung sind Strafregister (90%), finanzielle Integrit\u00e4t (80%) und Nebent\u00e4tigkeiten (60%). Adresse und \u00f6ffentliche Internetpr\u00e4senz werden von mehr als 40% der Organisationen beim erneuten Screening \u00fcberpr\u00fcft.<\/span><\/p>\nIn Bezug auf den Datenschutz von Mitarbeiter- und Kandidatendaten geben 95% der teilnehmenden Unternehmen an, das Bundesgesetz \u00fcber den Datenschutz (DSG) einzuhalten, w\u00e4hrend 32% die Europ\u00e4ische Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) einhalten. Eine Mehrheit von 80% der Befragten gab an, dass ihre Organisation einen Verhaltenskodex f\u00fchrt. Nur 10% der Unternehmen verf\u00fcgen derzeit \u00fcber eine Zertifizierung im Bereich der Informationssicherheit.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Schlussfolgerungen und Empfehlungen<\/h3><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Die Umfrageergebnisse unterst\u00fctzen die Initiative zur Integration von Aspekten des Mitarbeiterscreening Prozesses in die schweizerische \u00dcbernahme der deutschen Norm DIN 33430 Berufsbezogene Eignungsdiagnostik und geben einen guten Hinweis darauf, welche Elemente in der Schweiz als die wichtigsten oder besten Praktiken beim Mitarbeiterscreening Prozess angesehen werden.<\/p>\n
Basierend auf den Umfrageergebnissen wird am Schluss vorgeschlagen :<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
\n- Die Integration der Perspektive des menschlichen Risikomanagements und der Best Practices beimMitarbeiterscreening Prozess in den neuen Schweizer Standard f\u00fcr berufsbezogene Eignungsdiagnostiken.<\/span><\/li>\n
- Die Erstellung einer Liste sensibler Funktionen innerhalb jeder Organisation vorzuschreiben, je nach Abh\u00e4ngigkeit von ihrer Exposition gegen\u00fcber den strategischen (wichtigsten) menschlichen Risiken der Organisation.<\/span><\/li>\n
- Die Liste der sensiblen Funktionen als Referenz f\u00fcr die Anwendung von (verschiedenen Niveaus von) standardisierten Hintergrundprogrammen bei der Beurteilung der beruflichen Eignung zu verwenden.<\/span><\/li>\n
- Die \u00dcberpr\u00fcfung der Integrit\u00e4t (76% der Befragten halten dies f\u00fcr ein sehr wichtiges menschliches Risikoelement) als Standard\u00fcberpr\u00fcfung bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen f\u00fcr hochsensible Funktionen aufzunehmen. Dies kann durch die Methode der Dokumentenanalyse erfolgen, die in der Norm ausdr\u00fccklich erw\u00e4hnt wird.<\/span><\/li>\n
- Die Erstellung und Verwendung einer Standard-Checkliste zur Einhaltung von Vorschriften und bew\u00e4hrten Praktiken in Bezug auf Mitarbeitererfahrung, Datenschutz und Informationssicherheit bei berufsbezogene Eignungsdiagnostiken.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
F\u00fcr weitere Informationen zu den Umfrageergebnissen wenden Sie sich bitte an info@aequivalent.ch<\/a><\/span> oder T +41 24 524 30 02. Wenn Sie sich aktiv beteiligen oder mehr \u00fcber die Entwicklung des Standards erfahren m\u00f6chten, wenden Sie sich bitte an lea.leibundgut@snv.ch<\/a><\/span>.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Den vollst\u00e4ndigen Bericht herunterladen :<\/h3>\n<\/div><\/div><\/div>\n\n<\/p>
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- 58% der Befragten gaben an, die Etablierung eines Schweizer-Standards zu unterst\u00fctzen<\/li>\n
- Integrit\u00e4t gilt als das st\u00e4rkste menschliche Risiko, das durch Hintergrund\u00fcberpr\u00fcfung gemindert werden kann<\/li>\n
- 68% der befragten Organisationen haben eine Liste sensibler Funktionen erstellt<\/li>\n
- 52% der Befragten haben verbesserte Einstellungsrichtlinien und Auswahlverfahren eingef\u00fchrt<\/li>\n
- Der Bericht spricht 5 Empfehlungen aus, um die Best Practices f\u00fcr Hintergrund\u00fcberpr\u00fcfungen von Mitarbeitenden in einen neuen Schweizer Standard f\u00fcr berufsbezogene Eignungsdiagnostiken aufzunehmen<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>Ergebnisse herunterladen<\/span><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Einleitung<\/h3><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Auf Initiative des Schweizerischen Psychologen Verbandes (FSP) hat die Schweizerische Normen-Vereinigung (SNV) ein interdisziplin\u00e4res nationales Projekt (innerhalb des bestehenden nationalen Normenkomitee INB\/NK 3168) ins Leben gerufen, um einen Standard f\u00fcr die Umsetzung der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik in der Schweiz zu entwickeln. Ziel ist es, eine Schweizer Referenzdienst Norm zu schaffen und eine Best Practice zu etablieren, die die bestm\u00f6glichen Ergebnisse f\u00fcr berufsbezogene Eignungsbeurteilungen sowie Transparenz und Gleichbehandlung von Kandidatinnen und Kandidaten gew\u00e4hrleistet, die Gegenstand solcher Pr\u00fcfungen sind.<\/p>\n
Die Firma Aequivalent, die gr\u00f6sste Schweizer Anbieterin und digitale Plattform f\u00fcr Mitarbeiterscreening, hat sich entschieden, sich zu beteiligen, um die Risikomanagement-Sicht in dieses interdisziplin\u00e4re Projekt einzubringen und ihre Expertise im Mitarbeiterscreening Prozess und (Human-) Risikomanagement einzubringen.<\/p>\n
Im Zeitraum von Oktober 2021 bis M\u00e4rz 2022 wurde eine Umfrage \u00fcber das Netzwerk der SNV ausgestrahlt und in Zusammenarbeit mit Aequivalent Interviews durchgef\u00fchrt, um weitere empirische Daten zu Mitarbeiterscreening Prozessen in der Schweiz von Interessenvertretern aus Beh\u00f6rden, NGOs, NPOs, Industrie und Handel zu erheben.<\/p>\n
882 in der Schweiz ans\u00e4ssige \u00f6ffentlichen und privaten Organisationen, die in verschiedenen Branchen t\u00e4tig sind, erhielten die Umfrage. Die unten berichteten Ergebnisse erm\u00f6glichten eine bessere Analyse der g\u00e4ngigsten (besten) Praktiken f\u00fcr Mitarbeiterscreening Prozesse aus der Perspektive der Risikominderung beim Menschen und die Unterst\u00fctzung f\u00fcr die Festlegung eines Standards.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Umfrageergebnisse<\/h3><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>42 Organisationen antworteten auf die Umfrage, von denen 48% der Meinung sind, dass sie derzeit Vorschriften im Zusammenhang mit menschlichen Risiken unterliegen.<\/span><\/p>\nObwohl 56% der Befragten ihre Richtlinien und Verfahren f\u00fcr das \u201ePre-Employment Screening\u201c als „gut“ oder „ausgezeichnet“ bewerten, haben 78% der Befragten eine oder mehrere schlechte Erfahrungen bei Einstellungsentscheidungen gemacht.<\/span><\/p>\n58% der Befragten w\u00fcrden einen Standard f\u00fcr den Mitarbeiterscreening Prozess begr\u00fcssen, 42% antworteten, dass sie interessiert sein k\u00f6nnten, 0% der Befragten waren nicht interessiert.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Best Practices im Mitarbeiterscreening Prozess<\/h3><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Die Personalabteilung ist in den meisten Organisationen f\u00fcr die Mitarbeiterscreening Prozesse verantwortlich, w\u00e4hrend die Abteilungen Risikomanagement, Sicherheit und Compliance am h\u00e4ufigsten aufgefordert werden, eine „unterst\u00fctzende“ Rolle zu spielen.<\/p>\n
Von den f\u00fcnf aufgef\u00fchrten menschlichen Risiken, die bei der Einstellungspr\u00fcfung gemindert werden m\u00fcssen, wird eine (mangelnde) Integrit\u00e4t am h\u00e4ufigsten als „sehr wichtig“ eingestuft. Es folgen das Fehlen von Qualifikationen oder das Vorhandensein von Interessenkonflikten.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>
<\/span><\/div><\/div><\/div>68% der befragten Organisationen haben eine Liste mit sensiblen Funktionen erstellt. Bei den regulierten Organisationen, die geantwortet haben, betr\u00e4gt dieser Prozentsatz 90%. Zugang zu finanziellen Ressourcen, Entscheidungsbefugnisse und rechtliche Verantwortung sind die drei wichtigsten Elemente, die eine Position als „gef\u00e4hrdet“ definieren. Der Zugang zu strategischer Infrastruktur, der Zugriff auf Kundendaten und sicherheitsrelevante Funktionen folgen dicht dahinter und werden von mehr als zwei Dritteln der befragten Organisationen als riskant angesehen.<\/p>\n
80% der Befragten verf\u00fcgen \u00fcber Richtlinien oder Verfahren zur Minderung menschlicher Risiken. Am h\u00e4ufigsten betreffen diese Massnahmen die Einf\u00fchrung verbesserter Einstellungs- und Auswahlverfahren (52%), mit einigem Abstand gefolgt von Whistleblowing (24%) und verst\u00e4rkten internen Kontrollverfahren (14%).<\/p>\n
78% der Befragten haben ihre Richtlinien und Verfahren formalisiert und 58% der Befragten wenden sie auch auf externe Auftragnehmer oder Berater an.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>
Diplome und Qualifikationen (76%), Vorstrafen (61%), ehemalige Arbeitgeber (59%) und finanzielle Integrit\u00e4t (37%) werden am h\u00e4ufigsten systematisch vor der Einstellung \u00fcberpr\u00fcft. \u00d6ffentliche Internetpr\u00e4senz, Nebent\u00e4tigkeiten (Interessenkonflikte) und Besch\u00e4ftigungsl\u00fccken werden ebenfalls manchmal bis oft \u00fcberpr\u00fcft.. Um diese Elemente korrekt verifizieren zu k\u00f6nnen, \u00fcberpr\u00fcft die Mehrheit der befragten Organisationen die Identit\u00e4t (71%) und aktuelle Adresse (59%) des Kandidaten. Die Adresshistorie wird selten verifiziert (was diese Organisationen Integrit\u00e4tsrisiken aussetzt).<\/p>\n
Strafregisterausz\u00fcge, Dokumente zur finanziellen Integrit\u00e4t, Arbeitsbewilligungen, fr\u00fchere Arbeitgeber sowie Diplome und Qualifikationen werden am h\u00e4ufigsten an der Quelle \u00fcberpr\u00fcft. Bei Nebent\u00e4tigkeiten, T\u00e4tigkeiten w\u00e4hrend Besch\u00e4ftigungspausen und Fahraufzeichnungen wird h\u00e4ufiger auf Dokumente oder Erkl\u00e4rungen der Mitarbeiter zur\u00fcckgegriffen (wodurch diese Organisationen Integrit\u00e4tsrisiken ausgesetzt sind).<\/p>\n
Bei der \u00dcberpr\u00fcfung von Referenzen bei ehemaligen Arbeitgebern werden am h\u00e4ufigsten die Gr\u00fcnde f\u00fcr das Austreten (69%), die Leistung (69%) und die Verantwortlichkeiten (63%) \u00fcberpr\u00fcft. Stellenbezeichnung, Start- und Enddatum, Pers\u00f6nlichkeit sowie m\u00f6gliche Integrit\u00e4t oder disziplinarische Verfahren werden in mehr als 40% der Organisationen systematisch \u00fcberpr\u00fcft.<\/p>\n
Der formale Erwerb des Diploms (72%) wird am systematischsten bei Diplomkontrollen \u00fcberpr\u00fcft. Die offizielle Diplombezeichnung (55%), das entsprechende akademische Niveau (52%) sowie das Start- und Enddatum (45%) werden in mehr als 40% der Organisationen systematisch \u00fcberpr\u00fcft.<\/p>\n
Bei E-Reputationspr\u00fcfungen (Internet) werden das Fehlen diskriminierender Bemerkungen (73%) und die Offenlegung vertraulicher Informationen (68%) am h\u00e4ufigsten als „sehr wichtige“ Elemente angegeben, die beim Screening \u00fcberpr\u00fcft werden m\u00fcssen. Das Fehlen problematischer Inhalte (54%), Inkonsistenzen mit dem Lebenslauf (48%) und die Zugeh\u00f6rigkeit zu kontroversen Gruppen (48%) werden ebenfalls von mehr als 40% der Organisationen als sehr wichtig angesehen.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Zus\u00e4tzliche wichtige Elemente<\/h3><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>49% der Befragten haben ein Verfahren zur periodischen \u00dcberpr\u00fcfung von Personen nach deren Eintritt in die Organisation eingef\u00fchrt: 20% f\u00fcr alle Rollen in der Organisation und 29% f\u00fcr einen Teil der Funktionen. Ein periodisches Screening wird in der Regel alle 2 bis 3 Jahre durchgef\u00fchrt. Die am h\u00e4ufigsten verifizierten Elemente bei einer erneuten \u00dcberpr\u00fcfung sind Strafregister (90%), finanzielle Integrit\u00e4t (80%) und Nebent\u00e4tigkeiten (60%). Adresse und \u00f6ffentliche Internetpr\u00e4senz werden von mehr als 40% der Organisationen beim erneuten Screening \u00fcberpr\u00fcft.<\/span><\/p>\nIn Bezug auf den Datenschutz von Mitarbeiter- und Kandidatendaten geben 95% der teilnehmenden Unternehmen an, das Bundesgesetz \u00fcber den Datenschutz (DSG) einzuhalten, w\u00e4hrend 32% die Europ\u00e4ische Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) einhalten. Eine Mehrheit von 80% der Befragten gab an, dass ihre Organisation einen Verhaltenskodex f\u00fchrt. Nur 10% der Unternehmen verf\u00fcgen derzeit \u00fcber eine Zertifizierung im Bereich der Informationssicherheit.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Schlussfolgerungen und Empfehlungen<\/h3><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Die Umfrageergebnisse unterst\u00fctzen die Initiative zur Integration von Aspekten des Mitarbeiterscreening Prozesses in die schweizerische \u00dcbernahme der deutschen Norm DIN 33430 Berufsbezogene Eignungsdiagnostik und geben einen guten Hinweis darauf, welche Elemente in der Schweiz als die wichtigsten oder besten Praktiken beim Mitarbeiterscreening Prozess angesehen werden.<\/p>\n
Basierend auf den Umfrageergebnissen wird am Schluss vorgeschlagen :<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
\n- Die Integration der Perspektive des menschlichen Risikomanagements und der Best Practices beimMitarbeiterscreening Prozess in den neuen Schweizer Standard f\u00fcr berufsbezogene Eignungsdiagnostiken.<\/span><\/li>\n
- Die Erstellung einer Liste sensibler Funktionen innerhalb jeder Organisation vorzuschreiben, je nach Abh\u00e4ngigkeit von ihrer Exposition gegen\u00fcber den strategischen (wichtigsten) menschlichen Risiken der Organisation.<\/span><\/li>\n
- Die Liste der sensiblen Funktionen als Referenz f\u00fcr die Anwendung von (verschiedenen Niveaus von) standardisierten Hintergrundprogrammen bei der Beurteilung der beruflichen Eignung zu verwenden.<\/span><\/li>\n
- Die \u00dcberpr\u00fcfung der Integrit\u00e4t (76% der Befragten halten dies f\u00fcr ein sehr wichtiges menschliches Risikoelement) als Standard\u00fcberpr\u00fcfung bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen f\u00fcr hochsensible Funktionen aufzunehmen. Dies kann durch die Methode der Dokumentenanalyse erfolgen, die in der Norm ausdr\u00fccklich erw\u00e4hnt wird.<\/span><\/li>\n
- Die Erstellung und Verwendung einer Standard-Checkliste zur Einhaltung von Vorschriften und bew\u00e4hrten Praktiken in Bezug auf Mitarbeitererfahrung, Datenschutz und Informationssicherheit bei berufsbezogene Eignungsdiagnostiken.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
F\u00fcr weitere Informationen zu den Umfrageergebnissen wenden Sie sich bitte an info@aequivalent.ch<\/a><\/span> oder T +41 24 524 30 02. Wenn Sie sich aktiv beteiligen oder mehr \u00fcber die Entwicklung des Standards erfahren m\u00f6chten, wenden Sie sich bitte an lea.leibundgut@snv.ch<\/a><\/span>.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Den vollst\u00e4ndigen Bericht herunterladen :<\/h3>\n<\/div><\/div><\/div>\n\n<\/p>
<\/ul><\/div>\n
- \n
- Eine Umfrage wurde ausgestrahlt, um Best Practices f\u00fcr Mitarbeiterscreening Prozesse in der Schweiz zu ermitteln<\/li>\n
- 58% der Befragten gaben an, die Etablierung eines Schweizer-Standards zu unterst\u00fctzen<\/li>\n
- Integrit\u00e4t gilt als das st\u00e4rkste menschliche Risiko, das durch Hintergrund\u00fcberpr\u00fcfung gemindert werden kann<\/li>\n
- 68% der befragten Organisationen haben eine Liste sensibler Funktionen erstellt<\/li>\n
- 52% der Befragten haben verbesserte Einstellungsrichtlinien und Auswahlverfahren eingef\u00fchrt<\/li>\n
- Der Bericht spricht 5 Empfehlungen aus, um die Best Practices f\u00fcr Hintergrund\u00fcberpr\u00fcfungen von Mitarbeitenden in einen neuen Schweizer Standard f\u00fcr berufsbezogene Eignungsdiagnostiken aufzunehmen<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>Ergebnisse herunterladen<\/span><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Einleitung<\/h3><\/div>
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Die Firma Aequivalent, die gr\u00f6sste Schweizer Anbieterin und digitale Plattform f\u00fcr Mitarbeiterscreening, hat sich entschieden, sich zu beteiligen, um die Risikomanagement-Sicht in dieses interdisziplin\u00e4re Projekt einzubringen und ihre Expertise im Mitarbeiterscreening Prozess und (Human-) Risikomanagement einzubringen.<\/p>\n
Im Zeitraum von Oktober 2021 bis M\u00e4rz 2022 wurde eine Umfrage \u00fcber das Netzwerk der SNV ausgestrahlt und in Zusammenarbeit mit Aequivalent Interviews durchgef\u00fchrt, um weitere empirische Daten zu Mitarbeiterscreening Prozessen in der Schweiz von Interessenvertretern aus Beh\u00f6rden, NGOs, NPOs, Industrie und Handel zu erheben.<\/p>\n
882 in der Schweiz ans\u00e4ssige \u00f6ffentlichen und privaten Organisationen, die in verschiedenen Branchen t\u00e4tig sind, erhielten die Umfrage. Die unten berichteten Ergebnisse erm\u00f6glichten eine bessere Analyse der g\u00e4ngigsten (besten) Praktiken f\u00fcr Mitarbeiterscreening Prozesse aus der Perspektive der Risikominderung beim Menschen und die Unterst\u00fctzung f\u00fcr die Festlegung eines Standards.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Umfrageergebnisse<\/h3><\/div>
<\/div><\/div><\/div><\/div>42 Organisationen antworteten auf die Umfrage, von denen 48% der Meinung sind, dass sie derzeit Vorschriften im Zusammenhang mit menschlichen Risiken unterliegen.<\/span><\/p>\n
Obwohl 56% der Befragten ihre Richtlinien und Verfahren f\u00fcr das \u201ePre-Employment Screening\u201c als „gut“ oder „ausgezeichnet“ bewerten, haben 78% der Befragten eine oder mehrere schlechte Erfahrungen bei Einstellungsentscheidungen gemacht.<\/span><\/p>\n
58% der Befragten w\u00fcrden einen Standard f\u00fcr den Mitarbeiterscreening Prozess begr\u00fcssen, 42% antworteten, dass sie interessiert sein k\u00f6nnten, 0% der Befragten waren nicht interessiert.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Best Practices im Mitarbeiterscreening Prozess<\/h3><\/div>
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Von den f\u00fcnf aufgef\u00fchrten menschlichen Risiken, die bei der Einstellungspr\u00fcfung gemindert werden m\u00fcssen, wird eine (mangelnde) Integrit\u00e4t am h\u00e4ufigsten als „sehr wichtig“ eingestuft. Es folgen das Fehlen von Qualifikationen oder das Vorhandensein von Interessenkonflikten.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>
<\/span><\/div><\/div><\/div>68% der befragten Organisationen haben eine Liste mit sensiblen Funktionen erstellt. Bei den regulierten Organisationen, die geantwortet haben, betr\u00e4gt dieser Prozentsatz 90%. Zugang zu finanziellen Ressourcen, Entscheidungsbefugnisse und rechtliche Verantwortung sind die drei wichtigsten Elemente, die eine Position als „gef\u00e4hrdet“ definieren. Der Zugang zu strategischer Infrastruktur, der Zugriff auf Kundendaten und sicherheitsrelevante Funktionen folgen dicht dahinter und werden von mehr als zwei Dritteln der befragten Organisationen als riskant angesehen.<\/p>\n
80% der Befragten verf\u00fcgen \u00fcber Richtlinien oder Verfahren zur Minderung menschlicher Risiken. Am h\u00e4ufigsten betreffen diese Massnahmen die Einf\u00fchrung verbesserter Einstellungs- und Auswahlverfahren (52%), mit einigem Abstand gefolgt von Whistleblowing (24%) und verst\u00e4rkten internen Kontrollverfahren (14%).<\/p>\n
78% der Befragten haben ihre Richtlinien und Verfahren formalisiert und 58% der Befragten wenden sie auch auf externe Auftragnehmer oder Berater an.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>
Diplome und Qualifikationen (76%), Vorstrafen (61%), ehemalige Arbeitgeber (59%) und finanzielle Integrit\u00e4t (37%) werden am h\u00e4ufigsten systematisch vor der Einstellung \u00fcberpr\u00fcft. \u00d6ffentliche Internetpr\u00e4senz, Nebent\u00e4tigkeiten (Interessenkonflikte) und Besch\u00e4ftigungsl\u00fccken werden ebenfalls manchmal bis oft \u00fcberpr\u00fcft.. Um diese Elemente korrekt verifizieren zu k\u00f6nnen, \u00fcberpr\u00fcft die Mehrheit der befragten Organisationen die Identit\u00e4t (71%) und aktuelle Adresse (59%) des Kandidaten. Die Adresshistorie wird selten verifiziert (was diese Organisationen Integrit\u00e4tsrisiken aussetzt).<\/p>\n
Strafregisterausz\u00fcge, Dokumente zur finanziellen Integrit\u00e4t, Arbeitsbewilligungen, fr\u00fchere Arbeitgeber sowie Diplome und Qualifikationen werden am h\u00e4ufigsten an der Quelle \u00fcberpr\u00fcft. Bei Nebent\u00e4tigkeiten, T\u00e4tigkeiten w\u00e4hrend Besch\u00e4ftigungspausen und Fahraufzeichnungen wird h\u00e4ufiger auf Dokumente oder Erkl\u00e4rungen der Mitarbeiter zur\u00fcckgegriffen (wodurch diese Organisationen Integrit\u00e4tsrisiken ausgesetzt sind).<\/p>\n
Bei der \u00dcberpr\u00fcfung von Referenzen bei ehemaligen Arbeitgebern werden am h\u00e4ufigsten die Gr\u00fcnde f\u00fcr das Austreten (69%), die Leistung (69%) und die Verantwortlichkeiten (63%) \u00fcberpr\u00fcft. Stellenbezeichnung, Start- und Enddatum, Pers\u00f6nlichkeit sowie m\u00f6gliche Integrit\u00e4t oder disziplinarische Verfahren werden in mehr als 40% der Organisationen systematisch \u00fcberpr\u00fcft.<\/p>\n
Der formale Erwerb des Diploms (72%) wird am systematischsten bei Diplomkontrollen \u00fcberpr\u00fcft. Die offizielle Diplombezeichnung (55%), das entsprechende akademische Niveau (52%) sowie das Start- und Enddatum (45%) werden in mehr als 40% der Organisationen systematisch \u00fcberpr\u00fcft.<\/p>\n
Bei E-Reputationspr\u00fcfungen (Internet) werden das Fehlen diskriminierender Bemerkungen (73%) und die Offenlegung vertraulicher Informationen (68%) am h\u00e4ufigsten als „sehr wichtige“ Elemente angegeben, die beim Screening \u00fcberpr\u00fcft werden m\u00fcssen. Das Fehlen problematischer Inhalte (54%), Inkonsistenzen mit dem Lebenslauf (48%) und die Zugeh\u00f6rigkeit zu kontroversen Gruppen (48%) werden ebenfalls von mehr als 40% der Organisationen als sehr wichtig angesehen.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Zus\u00e4tzliche wichtige Elemente<\/h3><\/div>
<\/div><\/div><\/div><\/div>49% der Befragten haben ein Verfahren zur periodischen \u00dcberpr\u00fcfung von Personen nach deren Eintritt in die Organisation eingef\u00fchrt: 20% f\u00fcr alle Rollen in der Organisation und 29% f\u00fcr einen Teil der Funktionen. Ein periodisches Screening wird in der Regel alle 2 bis 3 Jahre durchgef\u00fchrt. Die am h\u00e4ufigsten verifizierten Elemente bei einer erneuten \u00dcberpr\u00fcfung sind Strafregister (90%), finanzielle Integrit\u00e4t (80%) und Nebent\u00e4tigkeiten (60%). Adresse und \u00f6ffentliche Internetpr\u00e4senz werden von mehr als 40% der Organisationen beim erneuten Screening \u00fcberpr\u00fcft.<\/span><\/p>\n
In Bezug auf den Datenschutz von Mitarbeiter- und Kandidatendaten geben 95% der teilnehmenden Unternehmen an, das Bundesgesetz \u00fcber den Datenschutz (DSG) einzuhalten, w\u00e4hrend 32% die Europ\u00e4ische Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) einhalten. Eine Mehrheit von 80% der Befragten gab an, dass ihre Organisation einen Verhaltenskodex f\u00fchrt. Nur 10% der Unternehmen verf\u00fcgen derzeit \u00fcber eine Zertifizierung im Bereich der Informationssicherheit.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Schlussfolgerungen und Empfehlungen<\/h3><\/div>
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Basierend auf den Umfrageergebnissen wird am Schluss vorgeschlagen :<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
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- Die Integration der Perspektive des menschlichen Risikomanagements und der Best Practices beimMitarbeiterscreening Prozess in den neuen Schweizer Standard f\u00fcr berufsbezogene Eignungsdiagnostiken.<\/span><\/li>\n
- Die Erstellung einer Liste sensibler Funktionen innerhalb jeder Organisation vorzuschreiben, je nach Abh\u00e4ngigkeit von ihrer Exposition gegen\u00fcber den strategischen (wichtigsten) menschlichen Risiken der Organisation.<\/span><\/li>\n
- Die Liste der sensiblen Funktionen als Referenz f\u00fcr die Anwendung von (verschiedenen Niveaus von) standardisierten Hintergrundprogrammen bei der Beurteilung der beruflichen Eignung zu verwenden.<\/span><\/li>\n
- Die \u00dcberpr\u00fcfung der Integrit\u00e4t (76% der Befragten halten dies f\u00fcr ein sehr wichtiges menschliches Risikoelement) als Standard\u00fcberpr\u00fcfung bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen f\u00fcr hochsensible Funktionen aufzunehmen. Dies kann durch die Methode der Dokumentenanalyse erfolgen, die in der Norm ausdr\u00fccklich erw\u00e4hnt wird.<\/span><\/li>\n
- Die Erstellung und Verwendung einer Standard-Checkliste zur Einhaltung von Vorschriften und bew\u00e4hrten Praktiken in Bezug auf Mitarbeitererfahrung, Datenschutz und Informationssicherheit bei berufsbezogene Eignungsdiagnostiken.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
F\u00fcr weitere Informationen zu den Umfrageergebnissen wenden Sie sich bitte an info@aequivalent.ch<\/a><\/span> oder T +41 24 524 30 02. Wenn Sie sich aktiv beteiligen oder mehr \u00fcber die Entwicklung des Standards erfahren m\u00f6chten, wenden Sie sich bitte an lea.leibundgut@snv.ch<\/a><\/span>.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Den vollst\u00e4ndigen Bericht herunterladen :<\/h3>\n<\/div>
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- Die Integration der Perspektive des menschlichen Risikomanagements und der Best Practices beimMitarbeiterscreening Prozess in den neuen Schweizer Standard f\u00fcr berufsbezogene Eignungsdiagnostiken.<\/span><\/li>\n