{"id":10228,"date":"2016-09-20T16:27:29","date_gmt":"2016-09-20T14:27:29","guid":{"rendered":"https:\/\/www.aequivalent.ch\/der-bewerber-und-sein-internetprofil-der-rechtliche-rahmen\/"},"modified":"2025-08-29T22:05:22","modified_gmt":"2025-08-29T20:05:22","slug":"der-bewerber-und-sein-internetprofil-der-rechtliche-rahmen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.aequivalent.ch\/de\/der-bewerber-und-sein-internetprofil-der-rechtliche-rahmen\/","title":{"rendered":"Der Bewerber und sein Internetprofil \u2013 der rechtliche Rahmen"},"content":{"rendered":"

Die \u00dcberpr\u00fcfung der Social-Media Pr\u00e4senz eines Bewerbers, oder generell seines Internet-Auftritts, ist in aktuellen Einstellungsverfahren mittlerweile Standard. Obwohl dieses Vorgehen heute weit verbreitet ist, ist das Ph\u00e4nomen noch recht rezent und eine systematische Herangehensweise fehlt in den Schweizer HR-Abteilungen noch. H\u00e4ufig ist dies der Unkenntnis des anwendbaren Rechtsrahmens geschuldet. Dieser Artikel erkl\u00e4rt den rechtlichen Rahmen in der Schweiz, der der Erstellung eines Internet-Profils gegen\u00fcber tats\u00e4chlich sehr pragmatisch eingestellt ist.<\/p>\n<\/div>

Anwendbare rechtliche Prinzipien<\/h4><\/h1><\/div>

Wie die Einholung von Referenzen<\/a><\/span> und das Durchf\u00fchren von Vorstellungsgespr\u00e4chen stellt auch die Suche nach Informationen \u00fcber Bewerber im Internet eine Datenverarbeitung im Sinne von Art. 4 des Bundesgesetzes \u00fcber den Datenschutz (DSG) dar. Es ist daher logisch, dass ebendiese Recherchen auch denselben rechtlichen Prinzipien unterworfen sind wie die anderen Schritte des Einstellungsverfahrens, namentlich der Rechtm\u00e4ssigkeit, dem guten Glauben, der Zweck- und der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit. Im arbeitsrechtlichen Verh\u00e4ltnis, und insbesondere im Einstellungsverfahren, die Regelung des DSG vervollst\u00e4ndigt das Obligationenrecht. Artikel 328b OR sieht n\u00e4mlich vor, dass die gesammelten Daten die F\u00e4higkeiten des Bewerbers betreffen oder zur Arbeitsausf\u00fchrung erforderlich sein m\u00fcssen. Nach dieser Festlegung des rechtlichen Rahmens und gewisser Grenzen k\u00f6nnen wir uns auf die praktische Analyse des Internet-Auftritts des Bewerbers oder auch des Mitarbeiters einlassen.<\/p>\n<\/div>

Nachdem der rechtliche Rahmen und bestimmte Grenzen festgelegt wurden, k\u00f6nnen wir uns der praktischen Analyse der Internetpr\u00e4senz eines Bewerbers oder eines Mitarbeiters widmen.<\/p>\n<\/div>

Ist die Unterscheidung zwischen sogenannten privaten und beruflichen Netzwerken relevant?<\/h4><\/h1><\/div>

Bei der Beurteilung des Internet-Auftritts einer Person werden sogenannte berufliche und sogenannte private Netzwerke herangezogen. Betreffend die Relevanz und die Rechtm\u00e4ssigkeit der Analyse beruflicher Netzwerke scheinen nur wenig Zweifel zu bestehen. Eine gewisse Zur\u00fcckhaltung besteht in der Praxis allerdings gegen\u00fcber privaten Netzwerken.<\/p>\n<\/div>

Der Hauptzweck beruflicher sozialer Netzwerke ist es, den Nutzern zu erm\u00f6glichen, miteinander basierend auf ihren gesch\u00e4ftlichen Affinit\u00e4ten oder Arbeitsbeziehungen in Kontakt zu treten. Diese Seiten erm\u00f6glichen auch h\u00e4ufig das Hervorstreichen der Ausbildung und des beruflichen Werdegangs, weswegen sie ein neues bevorzugtes Werkzeug in den Einstellungsverfahren darstellen. Vorzeigebeispiele in dieser Kategorie sind LinkedIn, Xing oder Viadeo. Das Recht potenzieller Arbeitgeber zur Konsultation dieser Netzwerke ist unbestritten, da die auf diesen Plattformen ver\u00f6ffentlichten Inhalte ausschliesslich berufsbezogener Natur sind.<\/p>\n<\/div>

Private Netzwerke sind unseres Erachtens prim\u00e4r auf die Mitteilung pers\u00f6nlicher Informationen ausgerichtet, da es sich um Fotos, Anekdoten, Interessen oder pers\u00f6nliche Hobbys handelt. In diesem Rahmen sind die Verbindungen unter den Nutzern oftmals freundschaftlicher oder famili\u00e4rer Natur. Die wichtigsten Seiten dieser Art sind Facebook, Instagram, Twitter, oder neuerdings auch TikTok.<\/p>\n<\/div>

Die Verwendung des Begriffes \u00abprivat\u00bb ist f\u00fcr die meisten Netzwerken allerdings irref\u00fchrend: Eine grosse Anzahl Personen nutzen diese Netzwerke auch f\u00fcr berufliche Zwecke, z.B. aus Marketing-Gr\u00fcnden oder um Dienstleistungen zu verkaufen. Zudem ist der \u00f6ffentliche Zugang zur Mehrzahl dieser Netzwerke ein wesentliches Element, weswegen die Unterscheidung zwischen beruflichen und privaten Netzwerken wenig \u00fcberzeugend erscheint.<\/p>\n<\/div>

Der prim\u00e4re \u2013 von Nutzern und Unternehmen in der Praxis oft umgelenkte \u2013 Zweck der verschiedenen Netzwerke dient bei der Beurteilung der Relevanz und Rechtm\u00e4ssigkeit der Konsultation durch Personalverantwortliche nicht als Hilfestellung.<\/p>\n<\/div>

Tats\u00e4chlich wird es aufgrund des Inhalts, der Relevanz und des Enth\u00fcllungspotenzials der darin enthaltenen Informationen viel einfacher sein, die Angemessenheit eines solchen Verfahrens im Einzelfall zu beurteilen.<\/p>\n<\/div>

Nachdem der rechtliche Rahmen und bestimmte Grenzen festgelegt wurden, k\u00f6nnen wir uns der praktischen Analyse der Internetpr\u00e4senz eines Bewerbers oder eines Mitarbeiters widmen.<\/p>\n<\/div>

Die Erfahrungsregel, die sich am meisten aus der Praxis best\u00e4tigt, besagt, dass \u00f6ffentliche Inhalte, auf die jeder \u00fcber Google oder ohne mit der Person in privaten Netzwerken verbunden zu sein zugreifen kann, im Einstellungsverfahren ber\u00fccksichtigt werden k\u00f6nnen, sofern die Person nicht formell widerspricht. Diese Regel ist im \u00dcbrigen in Art. 12 DSG verankert. Umgekehrt m\u00fcssen Informationen, welche ein potenzieller Arbeitnehmer komplett privat h\u00e4lt, in seiner Privatsph\u00e4re verbleiben. Nach dem Wortlaut von Art. 12 Abs.1 DSG entspricht ein derartiger Verschluss einem formellen Widerspruch gegen die Datenverarbeitung, der die Verarbeitung von \u00f6ffentlich gemachten Informationen generell untersagt.<\/p>\n<\/div>

Image-Management<\/h4><\/h1><\/div>

Heutzutage sind die Marke und der Ruf eines Unternehmens oder einer Organisation Gold Wert und Fehlbesetzungen sind sehr kostspielig. Es ist daher f\u00fcr viele Arbeitgeber zweckdienlich, die F\u00e4higkeiten ihrer Bewerber oder Mitarbeiter, ihre Internetprofile zu bewirtschaften und ihre pers\u00f6nlichen Informationen zu sch\u00fctzen, zu analysieren. Die Erstellung eines solchen Profils kann einerseits Fehlbesetzungen vermeiden, indem beispielsweise Bewerber aussortiert w\u00fcrden, die widerspr\u00fcchliche oder falsche Informationen preisgeben. Andererseits kann ein solches Verfahren auch zur Begr\u00fcndung eines Einstellungsentscheids herangezogen werden, wenn der \u00f6ffentliche Auftritt des Bewerbers einen beherrschten und generell positiven Eindruck hinterl\u00e4sst.<\/p>\n<\/div>

Es ist offensichtlich, dass ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitgeber \u00f6ffentlich kritisiert oder sich rassistisch \u00e4ussert \u2013 auch in sogenannten privaten Netzwerken \u2013, kaum f\u00fcr seine Kommunikationsleistungen gesch\u00e4tzt werden wird und ein hohes Risiko f\u00fcr das Unternehmen darstellt. Zum selben Schluss gelangt man bei einem in einem privaten und gesicherten Umfeld t\u00e4tigen Arbeitnehmer (z.B. Kinderkrippen, Flugh\u00e4fen, Industriegebiete), der Fotos von seinem Arbeitsplatz teilt.<\/p>\n<\/div>

Transparenz<\/h4><\/h1><\/div>

Schlussendlich ist, wie bei so vielen guten HR-Praktiken, die Transparenz mit dem Bewerber oder Mitarbeiter von gr\u00f6sster Bedeutung. Z\u00f6gern Sie daher nicht, den Verfahrensablauf zu erkl\u00e4ren und um Zustimmung zu fragen, und im Gegenzug Ihre Beurteilung mit dem Bewerber und\/oder Mitarbeiter zu teilen. Auf die Weise gewinnen alle Verfahrensbeteiligten!<\/p>\n<\/div>

<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
<\/div><\/div><\/div><\/div>

Datum Erstver\u00f6ffentlichung : 03.03.21<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>

Autor: Marketing- und Sales-Team von Aequivalent<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":6,"featured_media":8977,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[234],"tags":[],"class_list":["post-10228","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog-de"],"yoast_head":"\nDer Bewerber und sein Internetprofil \u2013 der rechtliche Rahmen | Aequivalent<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.aequivalent.ch\/de\/der-bewerber-und-sein-internetprofil-der-rechtliche-rahmen\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Der Bewerber und sein 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